Кто такие горячие кандидаты в рекрутменте. Кто такой рекрутер
Наемщик Словарь русских синонимов. рекрутер сущ., кол во синонимов: 2 наемщик (6) рекрутёр (1) Словар … Словарь синонимов
рекрутер - специалист, в чьи обязанности входит подбор сотрудников для предприятий … Универсальный дополнительный практический толковый словарь И. Мостицкого
Внешний рекрутинг Данное направление бизнеса относительно недавнее на российском рынке. Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые,… … Википедия
Сержант рекрутёр (англ. The Recruiting Serjeant) бурлетта композитора Чарльза Дибдина и драматурга Исаака Бикерштаффа, премьера которой состоялась 20 июля 1770 года в Лондоне. … Википедия
Сущ., кол во синонимов: 1 профессия (336) Словарь синонимов ASIS. В.Н. Тришин. 2013 … Словарь синонимов
Основная информация … Википедия
Рекрутер, наниматель, жилец Словарь русских синонимов. наёмщик см. жилец Словарь синонимов русского языка. Практический справочник. М.: Русский язык. З. Е. Александрова. 2011 … Словарь синонимов
Р екрутерский, рекрутёрский прил. 1. соотн. с сущ. рекрутер, связанный с ним 2. Свойственный рекрутеру, характерный для него. 3. Принадлежащий рекрутеру. Толковый словарь Ефремовой. Т. Ф. Ефремова. 2000 … Современный толковый словарь русского языка Ефремовой
В Википедии есть статьи о других людях с такой фамилией, см. Делон. Ален Делон Alain Delon … Википедия
Фумихиро Дзёю (яп. 上祐史浩 Дзё:ю: Фумихиро?, род. 17 сентября 1962(19620917) года) выполнял функции менеджера по связям с общественностью японской религиозной группы Аум Синрикё. Является фактическим главой организации с 1999 года, ныне… … Википедия
Книги
- Энциклопедия рекрутинга, или Как найти черную кошку в темной комнате , Людмила Малиновская. История рекрутинга насчитывает не одно тысячелетие, но подходить научно к рекрутингу и изучать суть и приемы этой незаменимой профессии начали лишь недавно. Однимиз наиболее полных пособий по… электронная книга
- Я слышу, что вы думаете на самом деле , Светлана Иванова. `Светлана Иванова прекрасно смогла описать психолингвистическую структуру речи простым и понятным языком. А это открывает перед вами возможности по прогнозированию поведения собеседников,…
Рекрутер - это специалист, занимающийся подбором персонала при посредничестве между работодателями и соискателями. Он работает в отделе кадров организации или в рекрутинговом агентстве.
Что делает рекрутер? Обычно специалист в данной области занимается не только поиском кандидатов для определенной должности, но и анализом их профессиональных характеристик, а также изучением степени соответствия навыков, умений и достижений соискателей профилю деятельности компании с целью оптимизации ее работы.
Личные качества
Данная работа предполагает постоянное взаимодействие с большим количеством людей с целью выявления максимально подходящих кандидатур. Именно поэтому специалист в области рекрутинга должен иметь уравновешенный характер, быть морально устойчивым и, пожалуй, самое главное - быть способны к объективной оценке. Беспристрастность и умение выявить в человеке потенциал, необходимый компании - то, что должно быть присуще специалисту. Профессиональный рекрутер также должен обладать необходимыми знаниями в психологии общения и делового этикета.
Где учиться на данную профессию
В российских ВУЗах на данный момент нет специализированных факультетов, готовящих специалистов данного профиля. Обучение на рекрутеров, как правило, ведется на экономических факультетах со специализациями «Управление персоналом», «Маркетинг» или «Менеджмент».
Также устройство на работу рекрутером возможно при наличии психологического или филологического образования, что помогает специалисту во взаимодействии с людьми.
Еще один вариант получить необходимы знания в сфере рекрутинга - посещение курсов рекрутинга в Москве - непосредственно практические занятия для овладения профессией.
Университеты России, где абитуриенты могут получить образование рекрутера:
- Всероссийская академия внешней торговли Министерства экономического развития России
Однако непосредственно базовые навыки в сфере подбора персонала и ведения переговоров можно получить на специализированных курсах тренинговых компаний. Например, курсы Центра обучения «Специалист» при МГТУ им. Н.Э.Баумана, Русская школа управления, Бизнес-школа SRC, центр обучения персонала Леонида Кроля и другие.
Плюсы и минусы профессии рекрутера
Плюсы
- Достойный уровень заработной платы
- Постоянное личностное развитие
- Обретение большого количества новых знакомств
- Совершенствование навыков в области психологии
Минусы
Карьера. Места трудоустройства
Рекрутеры работают, как правило, либо в кадровых отделах организаций, либо в специализированных рекрутинговых агентствах.
В деятельности профессиональных рекрутеров выделяют области внутреннего и внешнего рекрутинга. Работа в сфере внутреннего рекрутинга предполагает подбор персонала для нужд собственной компании, а внешний рекрутинг - это, прежде всего, консультации и знание рынка труда.
Смежные профессии
С развитием интернета появилась такая профессия, как онлайн-рекрутер. Сфера работы онлайн-рекрутера - это поиск кандидатов на просторах интернета - на страницах специализированных сайтов, в блогах, социальных сетях и в других социальных медиа.
Рекрутинг в какой-то степени имеет общие черты с профессиональной деятельностью менеджера и маркетолога. Недаром получение высшего образования у представителей всех этих профессий происходит, как правило, на одних и тех же или смежных факультетах.
Менеджер - специалист, занимающийся управлением определенной структуры, подразделения в организации, в соответствии с его функциональными обязанностями.
Маркетолог - специалист в области рыночной деятельности, разрабатывающий стратегию продвижения товара на рынке и занимающийся оптимизацией деятельности компании.
От рекрутинговой функции HR-отдела зависит успешность всех остальных задач департамента, ведь очевидно, что подбор неподходящего специалиста делает бессмысленными оценку, дальнейшее обучение и развитие сотрудника. Мы рассмотрим позицию «Рекрутер» (речь пойдет о т. н. внешних и внутренних специалистах) с точки зрения компетенций, необходимых представителям данной профессии, и ключевых тенденций развития отрасли.
Сегодня в бизнесе формируется отношение к работникам как к капиталу, который требует особых технологий подбора, оценки и развития с тем, чтобы приносить максимальную пользу и прямо влиять на прибыль компании. Задача рекрутера – определить, какие компетенции работника будут этому способствовать и в соответствии с ними подбирать людей. Конечно, только опытный специалист способен исходя из задач бизнеса составить портрет идеального кандидата. Поэтому важным условием для него является опыт и профессиональные компетенции.
Компетенции рекрутера
Интересно, что многие профессионалы никогда целенаправленно не планировали работать в рекрутменте и HR-сфере в целом. Большинство из них получало практический опыт в смежных профессиях. Я, например, пришла в рекрутмент совершенно случайно – получив образование в педагогическом институте и став учителем английского и испанского языков, с большим удовольствием работала по специальности, но волею судьбы попала в рекрутинговое агентство – компанию АНКОР. Начать работать в рекрутменте позволили коммуникативные способности и знание английского языка. В нашей компании практически все специалисты пришли в рекрутмент из смежных сфер – социологии, психологии, филологии, менеджмента, бизнеса. К слову, подбирая персонал в компанию, я анализирую прежде всего наличие определенных лич-ностных характеристик и развитость конкретных компетенций, которые позволят успешно справиться с задачами в нашей профессии, и в меньшей степени обращаю внимание на опыт человека. Джим Коллинз в своей книге «От хорошего к великому» писал: «Подходит ли вам человек, вопрос скорее его характера и способностей, а не его знаний, опыта или образования. Характер и способности!».
Из профессиональных и личностных компетенций, необходимых рекрутеру, преобладают: ориентация на результат, клиентоориентированность, стрессоустойчивость, обучаемость стоят на первом месте. Наличие и развитость навыков убеждения, тайм-менеджмента, умение переключаться с одного вида деятельности на другой, работать с большими объемами информации, принимать нестандартные решения позволят сделать хорошую карьеру в рекрутменте. Способность к «нестандартным ходам» формируется зачастую только со временем. Но если рекрутер молод или не имеет опыта, он должен быть достаточно смышленым, что предполагает высокую обучаемость, умение адаптироваться, креативность. Здесь возможен вариант, когда начинающий рекрутер попадает «под крыло» более опытного коллеги, который сможет обучить его профессии и поможет адаптироваться.
Можно отметить несколько общих качеств, которые объединяют профессионалов в рекрутменте.
1. Коммуникабельность и умение устанавливать деловые контакты. Желание и умение общаться, умение слушать, слышать, разговорить собеседника крайне важно для рекрутера. Любой профессиональный рекрутер обладает внутренней потребностью в общении. Ему нравится встречаться с новыми людьми и искать возможности налаживания деловых связей, поскольку в каждом человеке рекрутер видит претендента на какую-либо позицию. Успех рекрутера заключается в формировании максимально широкого круга профессиональных связей и умении использовать свои навыки в разных плоскостях – как при личном общении, так и через Интернет. Рекрутер делится своими профессиональными знаниями с кандидатами, помогает в планировании карьеры, взамен получает благодарность и лояльность соискателей, расширяя тем самым круг профессиональных связей.
2. Умение убеждать и влиять на людей. Рекрутеру крайне важно обладать способностью вызывать интерес кандидата к предлагаемой работе. Для этого он должен выделить наиболее значимые моменты для претендента и наличие их в будущей работе, акцентируя внимание на положительных сторонах, воодушевляя соискателей, но также информировать о нюансах работы. Хороший рекрутер не должен скрывать недостатки, которые содержит предлагаемая работа, ему такой подход невыгоден – кандидат может разочароваться и в работе, и в самом специалисте, который скрыл и приукрасил что-то.
3. Навыки в области маркетинга. Некоторые отрасли имеют очень специфические требования и особенности подбора, например, ритейл. Объемы персонала для поиска и найма здесь огромны из-за массовости отрасли и высокой текучести, которая доходит до 100 % в год. Задачей хорошего рекрутера становится маркетинг кандидатского поля, т. е. изучение рынка, умение использовать наиболее эффективные каналы для привлечения как можно большего количества претендентов. Для расширения контактов рекрутер должен быть «продвинутым» в каналах получения информации о кандидатах, поэтому многие рекрутеры зарегистрированы в социальных сетях, активно используют их для поиска сотрудников, участвуют в профессиональных сообществах.
4. Персонифицированный подход к клиенту и к кандидату. Профессиональный рекрутер – это, прежде всего, бизнес-ориентированный человек. Он умеет понять нужды клиента (внутреннего или внешнего) при недостатке информации о проекте. Здесь также важно умение, указанное мной выше, – применять нестандартные решения и выходить за рамки общепринятых стандартов. В общении с клиентом (для внутреннего рекрутера это линейный менеджер) важен индивидуальный подход.
5. Стрессоустойчивость. Профессиональный рекрутер умеет вырабатывать отношение к неудачам. Наш бизнес очень зависим от человеческого фактора. Способность работать за пределами комфорта, встречать сопротивление, позитивно на него реагировать и преодолевать характерно для рекрутера. Мы часто употребляем в своей работе очень известную фразу «Что не убивает нас, то делает нас сильнее», это правда жизни.
Рекрутер должен обладать и несколькими качествами, которые находятся в рамках личностных: оптимизм и чувство юмора, развитая интуиция, этичность: соблюдение конфиденциальности информации о кандидатах и клиентах и вежливость формулировок личных вопросов.
Отличия между внешними и внутренними рекрутерами
Эффективность рекрутера (и внешнего, и внутреннего) зависит от нескольких блоков знаний и навыков (см. рисунок). Отличие внешнего рекрутера от внутреннего заключается, во-первых, в заказчике. У внутреннего – это топ-менеджмент или линейные менеджеры, у внешнего – компания-клиент в лице внутреннего рекрутера (HR-менеджера) или функционального менеджера. Безусловно, внешний рекрутер хуже внутреннего знаком со спецификой работы компании, для которой он подбирает персонал, что вполне логично – он не «внутри бизнеса», но профессионализм рекрутера из агентства помогает сориентироваться и с помощью дополнительных вопросов и коммуникаций с HR-ом компании составить ясный портрет требуемого специалиста. Внешний рекрутер является экспертом в своей отрасли. Он хорошо знает рынок кандидатов, их квалификацию, ожидания, а также быстрые пути поиска претендентов. Внешний рекрутер может использовать иногда недоступные внутренним HR-специалистам технологии, например headhunting. Более того, внешний рекрутер, как правило, имеет четкую материальную мотивацию для закрытия каждой позиции. Если говорить о минусах внешнего рекрутера, то это отсутствие возможности близко познакомиться с корпоративной культурой компании, понять личностные особенности сотрудников и руководства. Это может вызвать сложности, когда образование, предыдущий опыт и навыки соответствуют требованиям, а трудоустроенный кандидат испытывает трудности на этапе адаптации в компании. Внутренний специалист по подбору персонала, наоборот, хорошо владеет такой информацией. Он близко знаком с линейными руководителями, что упрощает поиск претендентов. Но, как правило, HR-ы занимаются не только рекрутментом и выполняют другие задачи: адаптация, обучение, иногда кадровое делопроизводство, поэтому уделять поиску кандидатов все свое время они не могут.
Система мотивации внутреннего и внешнего рекрутера строится по-разному. Внешний рекрутер ориентирован исключительно на результат. Например, у наших рекрутеров есть фиксированная часть оплаты труда и система бонусов с прогрессивной шкалой: они могут заработать от 5 до 25 % от гонорара за выполненный заказ.
Как оценить работу рекрутера?
На мой взгляд, критериями успешной работы рекрутера с точки зрения кадрового агентства являются: своевременное и успешное выполнение заказов, качественный подбор специалистов, уровень приносимого дохода в агентство, число постоянных клиентов, количество обращений заказчиков по рекомендациям и умение работать в команде. Кроме того, например, у каждого рекрутера в АНКОРе есть четкая специализация, т. е. рекрутер обслуживает определенный сегмент рынка и у каждого есть квартальный финансовый план, выраженный в заработанных деньгах.
Оценивать внутреннего рекрутера следует, во-первых, по удовлетворенности внутренних клиентов, т. е. руководителей отделов, которые инициируют задания. Во-вторых, необходимо учитывать количественные и качественные показатели: количество и качество закрываемых позиций, в каких направлениях рекрутер компетентен, прохождение принятыми сотрудниками испытательного срока, т. е. те KPI, которые характеризуют эффективную работу любого HR-а. В-третьих, такого специалиста оценивают по его работе с внутренней средой, если он специализируется на подборе в рамках продвижения внутренних претендентов. Например, если он проводит большое количество мастер-классов, мероприятий по привлечению кандидатов, тренингов для сотрудников, различные действия по повышению мотивации и вовлеченности персонала, причем они дают высокую продуктивность и отдачу, его можно рассматривать как эффективного. Кроме перечисленного для оценки эффективности сотрудника важна его самооценка, потому как некоторые проблемы с эффективностью труда связаны именно с незнанием руководителями самооценки сотрудника и, с другой стороны, незнанием сотрудником оценки его работы руководителем.
Тенденции сегодня
Кризис привел к тому, что многие компании в Украине с целью сокращения бюджета сокращали сотрудников отдела по работе с персоналом. Сейчас тенденция обратная – количество проектов по поиску рекрутеров говорит о восстановлении спроса.
Кто нужен в рекрутменте?
Есть ошибочное представление о том, что лучший выбор образования для работы в рекрутинге – психология или социология. Это не совсем так. Для рекрутера самое главное – уметь понимать и разбираться в бизнесе клиента, а не исследовать глубину души кандидата. Важно понять, справится ли данный претендент с работой с учетом его профессионального опыта и личностных качеств. Вот что важно.
Идеальный портрет рекрутера
Любит свою профессию.
Ориентирован на результат. Боец, который не сдается ни при каких обстоятельствах. Целеустремленная личность.
Обучаем и готов каждый день узнавать что-то новое. Без данной компетенции человек не сможет постоянно самосовершенствоваться и прогрессировать в профессии.
Умеет анализировать информацию и прогнозировать.
Клиентоориентированный – «клиентщик». Умеет выстраивать отношения с разными людьми.
Стремится быть победителем, ставит перед собой высокие цели, достигает их, поднимает планку все выше и выше.
Энтузиаст, болеющий за работу.
Одной из особенностей нашей профессии является ограничение вертикальной карьеры. В агентстве консультант по подбору персонала может пройти немного ступенек: обычно это ресечер, младший консультант, консультант, старший консультант. Должности отличаются уровнем ответственности и уровнем принятия решения. Также рекрутеры агентств гораздо чаще внутренних рекрутеров сталкиваются с проблемой эмоционального выгорания, это связано с интенсивностью работы, наличием четких финансовых планов и трехсторонней ответственностью (перед кандидатом, клиентом и руководством). Нередко рекрутеры, имея желание продолжить профессиональное развитие, уходят из агентства во внутренний HR. Такая тенденция наблюдается в странах, где рекрутмент как профессия молод, – в Украине, России. В Европе же люди работают десятилетиями в рекрутменте и развиваются горизонтально.
Итак, есть несколько вариантов развития в профессии: 1. Работать консультантом по подбору на определенном секторе рынка. 2. Занять менеджерскую должность (team-leader, например) и управлять рекрутерами на выделенном сегменте. 3. Перейти в операционное управление бизнесом. 4. Продолжить свою карьеру в функции business development. 5. Перейти в HR-менеджмент. 6. Продолжить профессиональное развитие в Executive Search.
Перспективы профессии
Люди, пришедшие в рекрутинг сегодня, будут взрослеть вместе с рынком, накапливать опыт и знания, расти вместе с профессией. Все больше консультантов будет оставаться в ней долго. «Выберите себе работу по душе, и вам не придется работать ни одного дня в своей жизни», – сказал Конфуций еще за 500 лет до нашей эры. От всей души желаю читателям получать удовольствие от выбранной профессии рекрутера, развиваться и быть лучшими в ней!
Елена ГРИНЕВА,
директор по Украине холдинга АНКОР
Рекрутер кадрового агентства - это специалист, который работает на результат, подбирая персонал для компаний клиентов. Что рекрутер должен знать и уметь мы проанализируем в этой статье.
Квалификационная характеристика
Подбор персонала через кадровое агентство - это коммерческая сделка, при которой собственник предприятия, чаще его заместитель, специалист по персоналу или руководитель подразделения дает задание на подбор персонала в кадровое агентство. Лицо, которое осуществляет подбор персонала в кадровом агентстве, это рекрутер, менеджер по подбору персонала, консультант по подбору персонала.
Рекрутер это человек набирающий, оценивающий, продающий опыт и способности кандидата. Тот, кто предлагает клиентской организации свой продукт под название “Опыт успешного подбора персонала”.
Что рекрутер должен знать?
Деятельность рекрутера находится на стыке многих профессий. Почему так, мы сейчас проанализируем. Рекрутер должен знать, как проводить собеседование с кандидатом, состояние рынка труда по той отрасли, в которой он специализируется. Рекрутер обязан знать 20-30 лучших компаний на своем рынке, главные персоналии на этом рынке, кто на какой должности, в какой компании работает и чем прославился. Рекрутер должен знать, как качественно “снять” заказ на подбор персонала у клиента, как вести себя при встрече с клиентом, как одеваться на встречу с клиентом.
Рекрутер должен хорошо представлять технологию работы кадрового агентства, технологию поиска кандидатов и технологию анализа резюме кандидата.
Рекрутер должен быть осведомлен об азах психологии человека. Неплохо бы прочитать книгу для первых курсов психологических вузов “Что такое психология?”. Без знания механизмов того, как человек думает, почему у него те или иные мотивы поведения, трудно спрогнозировать, как будет себя вести тот или иной кандидат в организации.
Рекрутер должен представлять механизм существования бизнес-организации, стандартную схему управления организацией, схему построения структуры, взаимодействия людей в бизнес-структурах. Он должен быть осведомлен, зачем функционируют организации, как они рождаются и умирают, что делают люди, которые возглавляют организации, для того чтобы выбиться в лидеры рынка.
Если обобщить, то рекрутеру нужно знать психологию человека, вопросы управления организацией, рынок на котором он специализируется и персоналии на нем, нормы бизнес-этикета, технологию поиска и подбора персонала, элементы самопрезентации и продажи себя и своего опыта. Кажется, получилось не мало. Но от того, насколько полно будут освоены эти знания, зависит результативность рекрутера.
Какими качествами должен обладать рекрутер?
Нацеленность на результат
Конечно же, это главное качество современного рекрутера. Важно распределить собственные временные и технологические ресурсы таким образом, чтобы следствием этого стал выход кандидата в компанию клиента. Все довольны: и клиент и руководитель кадрового агентства и рекрутер, который получил денежный гонорар, благодарность клиента, руководителя, кандидата, одобрение коллег по агентству. Правда, немало? А если результат нулевой? Надеюсь, у Вас не так.
Готовность к ненормированному рабочему дню
Рекрутер должен быть готов к тому, что иногда приходится работать по вечерам, бывает и допоздна. Некоторые кандидаты могут приехать на собеседования только рано утром или поздно вечером, поэтому про стандартный день можно забыть.
Быстрая реакция
Рекрутеру нужна быстрая реакция. Нужный, “золотой” кандидат всегда некстати ходит по собеседованиям в агентства ваших коллег, поэтому на качественную подготовку резюме остаются считанные часы.
Чутье
Это такая вещь, когда рекрутер из пяти-шести, почти похожих, выбирает двух-трех самых-самых и успешно закрывает проект. Здесь то и пригодятся знания психологии общения и корпоративной культуры клиента.
Выдержка
Она нужна для того, чтобы в некоторых случая не “сломаться” перед клиентом, а настоять на том, что кажется тебе действительно правильным. Но ошибаться можно только один раз, иначе клиент навсегда “уходит”.
Беспристрастность
Если рекрутер относится к приходящим в агентство кандидатам уважительно, не издевается над ними как над личностями, получив одномоментную власть, это говорит о его зрелости и уважении к людям. Кандидат на вакансию - он или подходит, или не подходит под требования клиента. Конечно, к Вам приходят люди разные, но и Вы не вправе кого-то судить. Это уже другая работа.
Стрессоустойчивость
Как поведение людей не прогнозируй, они всегда преподносят тебе сюрпризы. Успешный рекрутер чаще выигрывает, но иногда нет. Когда нет, руки от радости потирает его коллега из другого кадрового агентства. В такой ситуации важно не “сломаться” а отнестись философски - сегодня не судьба.
Общие требования
В подборе персонала востребованы как мужчины так и женщины. На данном этапе развития рекрутмента все чаще требуется знание английского языка, по крайней мере, первая двадцатка кадровых агентств для вас закрыта, если Вы им не владеете. Высшее образование.
Умение общаться с людьми, быть приятным собеседником и слушателем, быть, что называется, направленным на общение, быть современным и адекватным. Рекрутеру, как плюс, ко всему перечисленному, неплохо иметь взвешенное чувство юмора, умение выдерживать дистанцию с людьми, а также чувство собственного достоинства.
Образование и подготовка
C каким образованием приходят в рекрутеры?
Чаще всего это психологи, выпускники кафедры по управлению персоналом, менеджмента, педагоги, реже выпускники технических и экономических вузов. Преобладают, что называется, гуманитарии. Хотя точных подсчетов никто не делал, но очевидно, что общаться с людьми легче людям гуманитарных профессий, чем технических. Насколько мне известно, чистых специализаций в вузах по рекрутменту еще нет, есть специализации в области человеческих ресурсов и там уже выделен блок подбора персонала. Но рынок рекрутмента быстро растет, каждый год увеличиваясь почти в два раза. Не далек тот час, когда в кадровом агентстве будет работать специалист с дипломом рекрутера.
Как научиться рекрутингу?
Самый простой путь- это пойти работать в кадровое агентство на должность ассистента или помощника консультанта по подбору персонала. Набравшись опыта полгода-год, в случае успешного понимания сути данного бизнеса, у Вас прямой путь в рекрутеры. Ассистенты получают 100-200 долл оклад и минимальный процент от закрытого проекта, а также громадный и почти бесплатный опыт работы и возможность научиться новой профессии.
Другой путь - накупить кучу книг по подбору персонала, обложиться ими и вызубрить наизусть, что должен знать, уметь рекрутер, какие подводные камни встречаются на его пути и т.п. Кстати говоря, именно такой путь привел меня в мое первое кадровое агентство на должность рекрутера. Сейчас оно занимает лидирующие позиции. Я пришел на собеседование и сказал что у меня нет опыта работы рекрутером, но я все знаю про рекрутинг и очень хочу подбирать персонал. Меня досконально “допросили”, а потом взяли на испытательный срок, который я успешно прошел.
Обучение в профессиональной среде на форумах и встречах. Есть несколько Интернет ресурсов, где общаются рекрутеры, например, такие как www.e-xecutive.ru www.hrm.ru где есть возможность спросить самому и почитать то, что спрашивали другие. Поэтому информация, которую Вы можете там почерпнуть бывает бесценна, т.к. она идет из опыта тех людей, которые прошли этот путь раньше вас.
Где научиться рекрутингу?
Существуют авторские семинары по рекрутингу, но тут как всегда нужно знать на кого идти. Кто действительно сможет передать Вам свой реальный опыт, а не прочитает лекцию по менеджменту. Ценны авторские семинары только тех людей, которые сами работали в рекрутинге от 5 лет и больше и продолжают работать по настоящий день. Педагоги и тренеры вряд ли научат Вас вопросам подбора персонала, т.к. чтобы этому научить, этим надо жить, а не изучать по учебникам.
Приоритеты в работе рекрутера
Нацеленность на результат
Не важно, работает рекрутер в кадровом агентстве или внутренним рекрутером в компании, он обязан быть нацелен на результат. Его деятельность- это предоставление своему клиенту оговоренное количество высококлассных специалистов. Иначе весь смысл деятельности рекрутера пропадает. Рекрутер для клиента- это инструмент для поиска людей, которые выведут организацию на более высокий уровень конкурентоспособности.
Умение расставлять приоритеты по проектам
Немаловажная вещь, особенно когда рекрутер работает в кадровом агентстве. От того, как он расставит приоритеты по своим проектам, как скорректирует последовательность действий по тому или иному проекту, будет зависить успешность как подразделения в котором он работает, так и самого агентства по подбору персонала.
Самосовершенствование, новые подходы в работе
Если рекрутер не совершенствуется, не учится чему-то новому, не кладет в свою рекрутерскую копилку новые знания и навыки, он рискует остаться не у дел, так как жизнь не стоит на месте и на рынке появляются более молодые и образованные, более нестандартно мыслящие рекрутеры. Появляются те, кто ловит каждое новое веяние в профессии, кто больше перенимает опыт у коллег, кто больше читает профессиональной литературы, кто посещает семинары приезжих заморских гуру рекрутмента и т.д. Способность ловить, нанизывать на свой рекрутерский опыт удачные ходы, успешные стратегии, позволяет не выпасть из обоймы, а быть лидером в своем сообществе.
Налаживание связей с клиентами и кандидатами
Pекрутеру, безусловно, нужна система налаживания и поддержания связей с клиентами и кандидатами. То, что не всегда быстро появляется в газетах и в интернете, тенденции рынка, можно получить только у экспертов, которые работают в конкретном бизнесе. Поэтому рекрутер должен постоянно создавать базу своих кандидатов и агентов влияния, к которым можно обратиться за советом, консультацией и рекомендацией на того или иного человека, получить отклик на событие происшедшее в бизнес-среде.
Оплата работы рекрутера
Оплата рекрутера состоит из окладной части, как правило, небольшой от 200-500 долл и процентной части, которая играет главную составляющую в заработке рекрутера, примерно от 15-25% от суммы проекта и бонусной части или оплаты за результат отдельно взятого отдела или всего кадрового агентства. Также существуют социальные льготы, такие как оплата питания, проезда, мобильного телефона и т.п. В разных кадровых агентствах заработок рекрутера может быть разном, но в среднем это 1000-2000 долл, включая окладную часть, проценты по своим закрытым проектам и бонусные платежи. Не хватающий с неба звезд рекрутер, вполне может зарабатывать в среднем кадровом агентстве от 600-1000 долл месяц, а “рекрутер-звезда”, который работает грамотно и технологично, что называется, без лишних движений, может зарабатывать в месяц от 2000-5000 тысяч долларов.
Клиент
Главное для рекрутера в работе с клиентом это понять какой специалист нужен, на какие задачи он привлекается в компанию, каких результатов он должен достичь, и к какому сроку. Если эти моменты правильно поняты, работа по проекту идет легче и яснее. На наш взгляд всегда проблема рекрутера, а не заказчика, что он не “вытащил” из клиента ключевые критерии по которым нужно искать кандидата и не зафиксировал это в описании задания на подбор.
Клиентский сервис
Особо хочется отметить клиентский сервис, который должен оказываться рекрутером во время работы над проектом. Его уровень говорит о классе как самого рекрутера, так и кадрового агентства. Уровень сервиса, который оказывается клиенту, должен быть максимально полным и качественным. Это может быть помощь в описании должности, прояснение ситуации с зарплатами специалистов на рынке клиента, организацию встреч с кандидатами, проверку рекомендаций на представляемых специалистов, тенденции в управлении персоналом на рынке клиента и многое другое. От того, как сформирован клиентский сервис в кадровом агентстве, зависит способность удерживать клиента.
Клиент, почти, всегда прав. Отбросим случаи когда клиент неконструктивен или хочет бесплатно “проехаться” за счет нескольких рекрутинговых компаний, разместив свой заказ в 5-10 кадровых агентствах. Если он действительно готов к партнерским отношениям, рекрутеру нужно постоянно помнить, за счет кого он процветает. Те, кто это понимает, перестают тратить лишние деньги на привлечение новых клиентов.
Путь охотника
Конечно, до зрелости рынка рекрутмента и его упорядоченности еще далеко. Но большой вклад в цивилизованное развитие рекрутинга делают различные профессиональные сообщества, такие как ассоциация консультантов по подбору персонала, некоторые ведущие агентства и кадровые клубы. Они устраивают тематические конференции и встречи по насущным проблемам подбора персонала.
Привлекательность работы рекрутера в кадровом агентстве по сравнению с работой рекрутера в большой компании - в большой степени свободы и изрядной доли креативности. Здесь человек может создать свой собственный продукт под названием “опыт подбора людей” и от того, какой опыт он себе наработает, будет завесить его уровень жизни и благосостояния.
Может показаться, что мы достаточно подробно описали работу рекрутера. Мы не сказали Вам еще много того, что волнует каждого рекрутера в его профессии и что заставляет их туда возвращаться.
Термин восходит к французскому – Recruter, что в переводе означает набор войска. Определение акции армейского найма, как «рекрутинг» – породило в русском языке существительное «рекрут», т. е. солдат. Самих же нанимателей именовали «рекрутерами».
Сегодня этим термином называют специалистов, подбирающих претендентов на существующие вакансии. Их заданием являются поиски и отбор соискателей, отвечающих определенным требованиям. Нередко рекрутер – это служащий учреждения на позиции менеджера, отвечающего за кадры. Его работа – перманентная ротация квалифицированных специалистов для своей фирмы. Но чаще – профильный специалист представляет рекрутинговую компанию, обслуживающую заказчиков. Исполняемые ими функции сходны, однако решаемые проблемы – различны.
Чем занимается рекрутер
Менеджерская работа по набору специалистов предполагает:
- организацию рекламных публикаций;
- создание профиля, требующегося специалиста;
- отбор претендентов посредством беседы;
- адаптирование служащих, зачисленных в штат.
Работа по созданию профиля требуемого специалиста проводится вместе с куратором пополняемого отдела. Скрупулезность в описании профессиональных навыков способствует качественному подбору кандидата.
Совокупность требований, предъявляемых соискателю – нестандартна. Фирменное анкетирование располагает уникальными вопросами. Однако реклама вакантных мест проводится по общепринятому алгоритму:
- публикация вакансий;
- размещение предложений в интернете;
- исследование базы претендентов;
- присутствие на ярмарке ЦЗ;
Первичное собеседование – последующая фаза рекрутинговой деятельности. Затем следует итоговое интервьюирование с прямым куратором и завершающее утверждение кандидатуры. Качество рекрутинга дополнительно проверяется испытательным сроком.
Обязанности рекрутера
Эта позиция в рекрутинговых компаниях называется «консультант по подбору специалистов». При сходности функций, деятельность рекрутера в профильной компании отличается следующими факторами:
- мониторинг заказов работодателей;
- заключение договора с заказчиком на оказание услуг;
- составление профиля требуемого специалиста;
- консультации заказчика в аспекте анкетирования соискателей;
- профессиональное использование баз информации, медиа и интернет-ресурсов в поиске специалистов;
- проведение консультаций соискателей по условиям вакансий и составлению резюме;
- пополнение баз работодателей и претендентов;
- предоставление консультационных услуг в сфере обучения персонала, его аттестации, управления и нивелирования проблем;
- предоставление кандидатам возможности карьерного развития.
Не пропустите:
Рекрутер профильного агентства поставлен в более жесткие условия по сравнению с коллегой из компании, занятой иной деятельностью. Рыночные отношения определяют размер его заработной платы прямым соответствием результатам труда.
Количество выполненных заказов работодателей напрямую зависит от посреднического искусства ведения переговоров с обеими сторонами. Рекрутеру агентства пригодится опыт психолога, педагога, экономиста и даже торговца.
Благородная миссия профессии неразрывна с высокой степенью ответственности. Ведь недоработки рекрутера могут привести компанию к определенным потерям.