Как правильно разрешить конфликт между сотрудниками? Чем чреваты конфликты с работодателями Конфликт между работником и работодателем наука.

Если перефразировать знаменитые стихи Вадима Шефнера, то выйдет следующее: «Работу не выбирают, на ней живут и умирают». Во времена общества, в основе которого лежит конкуренция, можно переходить из одного , но такое плавание все равно не бесконечно.

Так как рабочий коллектив подбирается стихийно, то туда попадают люди с личными вкусовыми предпочтениями и ценностными установками. Последние входят в противоречие друг другом, что порождает конфликты на работе. Вне зависимости от того нравится ли состояние войны отдельно взятому человеку или нет, но оно сказывается на производительности труда негативным образом. Микроклимат в среде сотрудников вообще крайне важен. Поэтому руководители организуют тренинги на сплочение группы. Но психологические методики бессмысленны, если есть конфликты на работе, которые не получили выхода и разрешения.

Конфликт – это противоречие между интересами, убеждениями, ценностями и потребностями двух сторон.

Виды конфликтов на работе

1. Между человеком и человеком – самый распространенный вид конфликта на работе. Монолитный коллектив подобрать трудно. Межличностные столкновения выступают фильтром для отбора кадров. Два человека могут невзлюбить друг друга из-за противоречащих друг другу мировоззрений, политических пристрастий, но чаще, люди расходятся в своих представлениях о том, как надо трудиться. Если спор возникает между начальником и подчиненным, то позиции ясны. Первый считает: и недостаточно усердно работает, а второй полагает: Если речь идет о горизонтальном конфликте (между коллегами), то причина в конкуренции или личной неприязни. Правда, иногда люди спорят и потому, что у них разные представления о степени чистоты рабочего места, если они его делят.
2. Между личностью и группой. В роли «личности» выступает вновь прибывший начальник, а в роли группы – коллектив предприятия. Причины в каждом конкретном случае свои, но чаще противостояние возникает из-за того, что «новая метла по-новому метет». Другая история, когда вновь прибывший сотрудник умудряется не расположить к себе коллег. В этом случае, если не удается наладить контакт, то новичок быстро выбывает из игры. Никто не может в аду. Если же человек сильный духом и ему нужна работа, то он способен переломить ситуацию и изменить отношение коллектива к себе, правда, это кропотливый и напряженный процесс.
3. Между группами в коллективе. Когда микроклимат в компании здоровый, то коллектив относительно монолитен. В нем нет трещин. Ясно, что борьба и , но на работе это не сказывается, и конфликтов не возникает. Показателем болезненного состояния коллектива является дробление на отдельные враждующие (по профессиональным или идеологическим признакам) группы.

Таковы виды конфликтов на работе, а теперь уделим внимание тем из них, которые встречаются чаще других.

Если на работе конфликт с коллегой, что делать?

Сначала краткая классификация «коллег-вредителей» и методы борьбы с ними. Итак:

• «Любитель поговорить или скандалист» – занудный и отвлекающий других людей от профессиональных обязанностей тип. В каждой конторе «трудятся» люди — «пассажиры». Они отбывают номер. Работа их не интересует. Такие субъекты в своей деятельности прежде всего любят зарплату. Подобные коллеги чувствуют себя на работе сносно только два дня в месяц – во время выдачи аванса и зарплаты. Остальное время они страдают от и много говорят, чтобы облегчить свою боль от . Только один изъян тревожит окружающих в этом типе работника: ему .
• – вредный тип. На работе, как и в мире, живут люди, которых сильно раздражают . И они стараются выбить наездника из седла и строят козни. Человек приходит в коллектив, еще не знает расклад сил и просит такого человека подсобить, а тот берет и подставляет его.
• «Оппозиционер или подхалим руководства» – опасный тип («шпион» или «доносчик»). Две грани одного явления. Такой сотрудник или любит, или не любит начальство и сообщает об этом каждому коллеге.

Способы борьбы с отвлекающими факторами людского происхождения:

• От любителей поговорить и выплеснуть на человека свою по мировой культуре следует отгораживаться и заслоняться непроницаемым экраном . В бытовом смысле это выражается фразой: «Извини, темы интересные, но у меня срочные задания, поговорим в другой раз». Коллега пойдет на поиски другого собеседника.
• Со вторым типом надо держать ухо востро и избегать зависимости от него в работе. Быть вежливым и не ссориться, чтобы в будущем не получить палок в колеса.
• Не обсуждать на работе начальство – основной принцип в борьбе со шпионами и доносчиками в коллективе.

Итак, ответ на вопрос, если на работе конфликт с коллегой, что делать, стоит на простом, но действенном основании: «меньше слов – больше дела».

Неуставные, личные отношения снижают производительность труда. На работе нужно работать, а не дружить. Если человек свято верит в эти нехитрые правила, то никакой конфликт с коллегой ему не страшен.

Если душа все-таки требует понимания даже в том месте, где нужно работать, то переходить с коллегой на «ты» можно только после продолжительных размышлений и взвешиваний всех «за» и «против».

Конфликт на работе с начальником как быть?

С руководителем спорить не следует, помня один завет:

1. Начальник всегда прав.
2. Если начальник не прав, см. пункт первый.

Но руководители не так уж безнадежны. Здравомыслящие люди, хоть и вышестоящие, в сложных и значимых спорах идут на контакт. Прежде всего следует выяснить, в чем причина непонимания? Вина лежит на профессиональной непригодности, или конфликт на работе с начальником случился из-за персональных качеств сотрудника?

Личная неприязнь – это феномен, который не поддается искоренению. Масса сводятся к тому, что неэффективный кадр становится преуспевающим и любимым руководством. В жизни же начальник последователен в своих решениях и увольняет неугодного.

Стратегия поведения работника сводится к борьбе за право трудиться там, где нравится. Это значит:

• Достойно и вежливо отвечать начальнику на его упреки.
• Соблюдать дистанцию (не выходить из себя, не выказывать раздражения).
• Если над начальником возвышается еще один чиновник, и работа не вытравила из него все человеческое, обратиться к нему, он поможет. Правда, у сотрудника в руках должны быть железные доказательства вины своего непосредственного руководителя.

Если же к сотруднику конкретные профессиональные претензии, алгоритм такой:

• Человек разговаривает с шефом предметно о проблемах.
• Человек определяет свои слабые стороны.
• Человек бросается в пучину труда.

Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации

1. Соперничество. Когда один участник спора или оба воспринимают спор как битву. Очень жесткая манера поведения. Люди доказывают свою правоту, даже с другим человеком – «победителей не судят». Если человек легко и быстро идет на конфронтацию, то в коллективе он не задержится. Состояние войны не длится долго, на него уходит слишком много сил.
2. Приспособление. Манера поведение альтруиста, который забывает о своих интересах и отстаиваемых позициях, ради в коллективе. Стратегия подходит для разрешения незначительных спорных вопросов. Если же человек пасует при важных переговорах, то люди теряют к нему уважение. К тому же не всегда поведение того, кто уступает, идет от сердца. В таком случае стратегия разрушительна для человека, сознательно сглаживающего углы.
3. Избегание. Человек уходит в тень, позволяя противоречиям существовать, в надежде, что спор утихнет сам собой. И снова: малозначительные разногласия могут таким образом разрешатся, а серьезные проблемы надо обсуждать.
4. Компромисс. Человек, исповедующий такую манеру поведения, жертвует пешкой, чтобы заполучить короля. Он создает иллюзию для противника, что тот выиграл, и выторговывает себе бонусы и преимущества.
5. Сотрудничество. Стратегия поведения предполагает выигрыш обеих сторон. Мудрый и сложный ход, но подходящий отнюдь не для каждого человека и ситуации.

Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое.

Самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе – это разговор с соперником (недовольной стороной)

Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух.

Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе.

Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам . Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор — это самый конструктивный на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема.

Конфликты в трудовой и личной жизни изматывают и старят.

Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его

Как избегать конфликтов на работе? Тщательно подбирать сферу деятельности и анализировать коллектив

Конфликты – это часть жизни, и они сопровождают человека все время. А размышления о работе и профессиональных интересах не помешают даже в нежном возрасте. Когда же человек оказывается перед выбором, идти или не идти в коллектив, то нужно спросить себя, о трех вещах:

• Нравится ли работа?
• Коллеги оставляют приятное впечатление?
• Начальник суров, но справедлив?

Главное, чтобы ответ на первый вопрос был положительным. В реалиях современного общества редко случается, что работу по-настоящему можно выбирать.

Кардинальный ответ на вопрос, как избегать конфликтов на работе, такой: не трудится, не сливаться с коллективом! Но это утопия. Человеку, чтобы жить, надо работать. В противном случае он умрет с голоду на улице.

15.07.2014

Трудовые споры и конфликты сотрудников с работодателями нередко сопровождают работу действующих компаний. Жизнь есть жизнь, и избегать их полностью не всегда получается. Главное – находить грамотный выход из конфликта, подкрепленный законом. Основной нормой, регулирующей трудовые споры, является Трудовой кодекс РФ. Рассмотрим различные ситуации конфликтов и способы их законного урегулирования.

Наказание невиновного

Чаще всего к работнику применяют меры дисциплинарной ответственности за опоздание на работу. Если подобные нарушения повторяются неоднократно или же работник опоздал больше чем на четыре часа, работодатель вправе уволить нарушителя.

Наказать работника можно, если он виноват в совершенном проступке. Так сказано в . Поэтому работодатель обязан получить у нарушителя письменное объяснение своего проступка.

В оправдание работник может сослаться на плохую работу общественного транспорта, погодные условия и другие аналогичные обстоятельства, предвидеть которые он не мог. Является ли названная работником причина уважительной, решает работодатель. И в большинстве случаев такие объяснения его не удовлетворяют. Как следствие - конфликт с работником.

Если в такой ситуации работодатель уволит нарушителя за прогул, велика вероятность, что уволенный обратится в суд за восстановлением справедливости. Тогда фирме придется доказывать, что работник прогулял без уважительной причины.

Чтобы этого не произошло, нужно обязательно получить у него письменные объяснения по факту нарушения и попросить привести доказательства своих слов. А в случае отказа - оформить об этом акт.

Отказ работника от дачи объяснений по поводу совершенного проступка нельзя расценивать как нарушение дисциплины и тем более наказывать за это (определение Верховного Суда РФ № 47-Г04-29, обзор судебной практики Верховного суда РФ за IV квартал 2004 г. от 09.02. 2005 г.).

• неявку работника на общественные мероприятия;
• уклонение работника от выполнения действий, не связанных с трудовыми обязанностями;
• отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона;
• нахождение работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха (отдела) или на территории предприятия или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции;
• отстранение сотрудника от работы работодателем.

Конфликта с работником поможет избежать правильно составленная . Ее формулировки должны четко определять, каким образом работнику следует выполнять свои обязанности. Если этого не сделать, трудно будет установить, виноват ли работник в невыполнении своих обязанностей.

Несоответствие тяжести проступка наказанию

Принимая решение о наказании работника, нужно учитывать тяжесть совершенного им проступка. Это необходимо, несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит требований такого сопоставления.

Имейте в виду, даже если работник совершил несколько дисциплинарных проступков, это еще не повод для его увольнения.

Вахтеру Михайловой был объявлен выговор за то, что она во время работы оставила свое рабочее место, не предупредив начальника смены.

Работница объяснила свой поступок необходимостью взять лекарства из аптечки. Через некоторое время она позвонила со своего рабочего места домой, нарушив тем самым должностные инструкции, которыми установлен запрет на ведение личных телефонных переговоров со служебного телефона. При этом работница пояснила, что звонила домой, потому что беспокоилась за состояние здоровья и безопасность своей малолетней дочери, которая находилась там одна. Работодатель уволил Михайлову за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

В ответ работница обратилась с жалобой в суд, который установил, что нарушения дисциплины труда Михайловой были малозначительными, и увольнять ее за это было нецелесообразно.

Незаконные наказания

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Другие виды дисциплинарных взысканий можно применять лишь к государственным гражданским служащим. О них говорит Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Он позволяет объявлять госслужащему замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, освобождение от замещаемой должности, увольнение с гражданской службы (ст. 57 Закона).

А Федеральный закон от 17 января 1992 года № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» дает право в качестве дисциплинарного взыскания лишать сотрудника нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации».

Для коммерческих фирм подобных законов не существует. Поэтому применять наказания, не перечисленные в Трудовом кодексе, запрещено.

Следует также помнить об особом порядке применения увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Уволить можно только:

• за неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
• за грубое нарушение трудовой дисциплины, в том числе руководителем фирмы и его заместителями;
• за необоснованное решение, принятое руководителем, в результате которого нанесен вред имуществу фирмы.

Однако работодатели нередко «изобретают велосипед». Вот наиболее распространенные наказания, не предусмотренные законом:

• штраф;
• лишение премии;
• предупреждение;
• порицание.

Применять штраф как форму воздействия на работника трудовое законодательство не позволяет. Такое наказание применимо за административное, налоговое и уголовное правонарушение.

Если работодатель хочет наказать сотрудника за недобросовестное выполнение работы или невыполнение нормы выработки, нужно воспользоваться . Она позволяет уменьшать оплату труда в зависимости от объема выполняемой работы.

Лишение премии можно использовать как форму материального воздействия в дополнение к дисциплинарному взысканию. Для этого нужно в Положении о премировании предусмотреть, что премия не выплачивается работникам, имеющим дисциплинарные взыскания. Тогда конфликтов с работниками не возникнет.

На заметку

Применение в качестве дисциплинарных взысканий таких мер, как лишение работника процентных надбавок, надбавок за особый характер работы, уменьшение командировочных и т. п., незаконно.

Если необходимо оказать воспитательное воздействие на работника, можно объявить ему порицание или предупреждение.

Кассир ООО «Палитра» Федорова, выходя из помещения по служебной необходимости, несколько раз забывала закрыть окошко кассы. После очередного такого проступка директор фирмы издал приказ, в котором предупредил кассира о необходимости добросовестно выполнять свои обязанности. Работница обратилась в суд с просьбой признать приказ незаконным. Она указала, что срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, а порядок его применения нарушен по той причине, что у нее не потребовали письменного объяснения.

Однако суд отказал в удовлетворении иска Федоровой, так как признал ее действия нарушением должностной инструкции. А приказ работодателя - оценкой трудовой деятельности кассира без применения дисциплинарного взыскания.

Наказание с нарушением сроков

Дисциплинарное взыскание можно наложить на сотрудника только в течение месяца с того момента, как был обнаружен проступок. Например, если работодатель обнаружит проступок 8 августа 2008 года, применить дисциплинарное взыскание он может только до 8 сентября 2008 года.

Наказание в более поздний срок неминуемо приведет к конфликтам и трудовым спорам. А если нарушение закона обнаружит трудовая инспекция, руководителю грозит штраф.

Чтобы не ошибиться в подсчете срока, необходимо помнить о нескольких важных моментах.

Во-первых, в него не входит время, в течение которого работник был на или в отпуске. Отсутствие сотрудника на работе по другим причинам (например, отгул) этот срок не увеличивает.

Во-вторых, днем обнаружения проступка считают день, когда о нем стало известно руководителю работника. Так сказано в пункте 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Сотрудник Михалев опоздал на работу. Его опоздание зафиксировала табельщица Свиридова. Месячный срок, в течение которого на Михалева можно наложить дисциплинарное взыскание, следует исчислять не с момента обнаружения опоздания табельщицей, а с того дня, когда о нем будет доложено руководителю.

Нужно помнить еще и о том, что по прошествии полугода со дня совершения нарушения наказать работника нельзя. Исключение составляют случаи, когда нарушение обнаружено в ходе аудиторской проверки, в результате ревизии или в ходе проверки финансово-хозяйственной деятельности фирмы налоговой службой или другими контролерами. В этом случае наказать работника можно не позднее двух лет со дня совершения проступка.

Нарушение процедуры наказания

Привлекая работника к дисциплинарной ответственности, нельзя забывать о сборе доказательств, которые подтверждают факт нарушения. Они объясняют суть проступка, помогают установить точную дату его совершения и другие обстоятельства. Желательно, чтобы эти свидетельства были документально зафиксированы.

Чтобы у работника не возникало желания спорить о доказательствах совершенного нарушения, нужно:

• оформить факт нарушения актом;
• получить письменное объяснение от нарушителя;
• в случае его отказа от объяснения проступка составить об этом акт;
• сотруднику фирмы, непосредственно обнаружившему нарушение, написать докладную записку руководителю;
• непосредственному руководителю составить на имя директора фирмы представление на применение дисциплинарного взыскания к нарушителю.

В случае нарушения процедуры наложения взыскания и наказания суд может признать действия работодателя незаконными.

Работник М. решил уволиться из ЗАО «Союз» по собственному желанию. Написав заявление на имя руководителя фирмы, он отработал две недели, после чего на работу не вышел.

Руководство компании посчитало действия М. прогулом и уволило его по этому основанию. Работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным.

Суд удовлетворил его просьбу, так как установил, что у М. не было затребовано письменное объяснение о причинах невыхода на работу и не составлен акт об отказе от объяснений. То есть работодатель нарушил требования статьи 192 Трудового кодекса (определение Московского областного суда от 16 мая 2005 г. № 33-4395).

В отделе кадров должен быть налажен учет всех нарушений и дисциплинарных взысканий работников. Правда, Трудовым кодексом запрещено вносить сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки, а в личной карточке нет соответствующей графы. Поэтому формы и способы учета дисциплинарных взысканий можно установить самостоятельно. Например, в подшивать выписки из приказов о наказании, представления непосредственного руководителя для применения наказания, акты и другие доказательства совершенного проступка.

Целесообразно также вести на каждого сотрудника листок или карту поощрений и взысканий и хранить его в отделе кадров, пока работник трудится в фирме.

Конфликты при отстранении от работы

Материальную ответственность работник несет и в том случае, когда он испортил имущество чужой фирмы, а его работодатель возмещал этот вред. В этом случае работнику придется возместить убытки, которые пришлось нести его фирме.

Взыскать с работника можно только сумму прямого действительного ущерба. То есть стоимость уничтоженного или испорченного оборудования, товара или другого имущества. Сюда же включают затраты работодателя на приобретение нового имущества или восстановление испорченного. А вот за неполученную выгоду работник не отвечает.

Ограниченная материальная ответственность

По общему правилу, за вред, причиненный работодателю, работник несет ограниченную материальную ответственность. То есть с него можно взыскать сумму не больше, чем его средний месячный заработок (). Например, если средняя месячная зарплата продавца составляет пять тысяч рублей, а сумма причиненного ущерба - 7200 рублей, то фактически он возместит ущерб в ограниченном размере, то есть в сумме пять тысяч рублей.

Вот некоторые из таких случаев:

• работник по небрежности испортил или уничтожил товар, инструмент, имущество фирмы или специальную одежду, выданную для работы;
• работник торговой фирмы или магазина неправильно хранил товар, в результате чего причинил ущерб работодателю;
• работник - руководитель отдела не принял необходимые меры, чтобы предотвратить простой или хищение имущества фирмы;
• работодатель заплатил штраф за то, что его работник-продавец не использовал при работе контрольно-кассовый аппарат.

Требование о возмещении ущерба в полном объеме или превышающем средний месячный заработок во всех этих случаях незаконно и может привести к конфликту.

Полная материальная ответственность

Полностью возместить ущерб работник должен только тогда:

• когда он умышленно причинил ущерб;
• когда он причинил ущерб, находясь в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• когда он совершил преступление, и в отношении него есть приговор суда (например, продавец осужден за кражу нескольких флаконов духов);
• когда он совершил административное правонарушение (например, грузчик магазина из хулиганских побуждений разбил витрину);
• когда он причинил ущерб, не исполняя при этом свои трудовые обязанности;
• когда есть недостача денег или товара.

Эти основания перечислены в .

Кроме того, полностью возместить ущерб работник обязан, если он отвечал за имущество по специальному разовому письменному распоряжению работодателя.

Если с работником заключен договор о полной материальной индивидуальной (коллективной) ответственности, требовать возмещения вреда можно только за недостачу имущества. Если же имущество было испорчено по причине нарушения сроков хранения, отвечать работник будет только в пределах своей среднемесячной зарплаты ().

На заметку

Заключить с работником письменный договор о полной материальной ответственности можно, если он занимает должность или выполняет работу, указанную в специальном перечне.

Это Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (утвержден постановлением Минсоцтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85).

К таким работникам относят, например:

• кассиров, контролеров, кассиров-контролеров;
• работников, которые проводят операции с денежной наличностью при обслуживании банкоматов;
• инкассаторов;
• заведующих и других руководителей складов, кладовых;
• экспедиторов.

Чтобы не возникало недоразумений, в с работниками, которые занимают должности, перечисленные в перечне, целесообразно указывать пределы их материальной ответственности. Если этого не сделано, нужно заключить отдельный договор о полной материальной ответственности.

Отказ работника подписать такой договор считается нарушением трудовой дисциплины. Но объявить ему дисциплинарное взыскание можно только при наличии двух условий:

• обязанность по обслуживанию материальных ценностей - основная трудовая функция работника, и это указано в трудовом договоре;
• работник знал, что с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Если работник откажется заключать договор о полной материальной ответственности, его можно уволить по : «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий договора». Такова позиция Пленума Верховного Суда РФ (постановление от 17 марта 2004 г. № 2).

Еще один важный момент. Работника моложе 18 лет можно привлечь к полной материальной ответственности, только если имущество фирмы испорчено:

• умышленно;
• в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• в результате преступления или административного правонарушения.

Впрочем, работодатель может простить работнику ущерб, который он причинил, или потребовать возместить только его часть. Это возможно:

• если размер ущерба невелик;
• если работник зарекомендовал себя во время работы только с положительной стороны;
• если у провинившегося работника многодетная семья, сложное материальное положение, больные близкие родственники и т. п.

Однако следует иметь в виду, что право работодателя простить работнику причиненный фирме ущерб может быть ограничено собственником имущества фирмы или такое ограничение может быть записано в уставе фирмы.

Возмещение ущерба

Чтобы привлечь работника к материальной ответственности, нужно правильно рассчитать размер причиненного им ущерба. Выяснить, виноват ли он в порче имущества или недостаче, есть ли причинно-следственная связь между действиями работника и порчей имущества.

Для этого необходимо провести служебную проверку, а иногда и административное или уголовное расследование.

Проверка предусматривает инвентаризацию товара или другого имущества. Ее проводит специальная комиссия, созданная приказом руководителя фирмы. Работник должен написать объяснение и указать в нем, каким образом он причинил ущерб.

Взыскать ущерб с виновного можно двумя способами:

• по распоряжению руководителя фирмы;
• по решению суда.

Первый способ используют, если сумма ущерба не превышает размер среднего месячного заработка виновника. Если сумма ущерба больше, руководителю необходимо издать распоряжение о взыскании ущерба и предложить работнику возместить его в добровольном порядке. Распоряжение должно быть издано не позднее месяца со дня, когда будет установлен окончательный размер ущерба.

Размер причиненного ущерба определяют по фактическим потерям. Расчет нужно делать, исходя из рыночной стоимости имущества в данной местности на день причинения ущерба. При этом должна быть учтена степень его износа. Этот порядок установлен статьей 246 Трудового кодекса.

Итак, порядок действий по взысканию суммы ущерба с работника включает шаги:

• обнаружение ущерба и составление акта;
• направление руководителю докладной записки о возникновении ущерба;
• издание приказа о проведении ревизии и ;
• издание приказа о проведении служебного расследования;
• получение письменных объяснений работника;
• подача заявления в полицию, если руководитель считает, что совершено административное или уголовное правонарушение;
• издание приказа о возложении материальной ответственности на виновника;
• направление письменного уведомления работнику с предложением возместить ущерб добровольно;
• издание приказа о привлечении виновника к дисциплинарной ответственности и ознакомление с ним работника под роспись.

Если работник не согласен добровольно возместить ущерб, превышающий его средний месячный заработок, или руководитель не успел издать необходимое распоряжение, придется обращаться в суд.

Когда работник не отвечает за ущерб

Работник не отвечает за ущерб, если работодатель не обеспечил необходимые условия хранения имущества, вверенного работнику. Например, не распорядился установить охранную сигнализацию на складе.

Не несет он ответственности и в том случае, когда ущерб был причинен из-за непреодолимой силы, в результате нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны.

В ходе ревизии на складе ООО «Север» была выявлена недостача товара. Руководитель фирмы потребовал от кладовщицы возместить ущерб. Работница с требованием не согласилась и обратилась в суд.

В ходе судебного разбирательства выяснилось, что складское помещение изначально не было предназначено для хранения материальных ценностей. Склад соседствовал с другими помещениями фирмы. Его стены не были доведены до потолка, а оставшееся пространство было огорожено сеткой рабица. К тому же запасной ключ от склада хранился у заведующей складами, которая не была материально ответственным лицом.

Суд пришел к заключению, что работодатель не обеспечил необходимой охраны помещения, поэтому кладовщица не могла должным образом выполнить свои обязанности по сохранности имущества. На этом основании иск работницы был удовлетворен.

Материальная ответственность руководителя

Например, руководитель злоупотребил правом распоряжаться имуществом компании, совершил крупную сделку, нарушившую ее интересы.

Если же он сломал или испортил какое-либо имущество фирмы, то отвечать будет только в пределах своего среднемесячного заработка. Впрочем, полную материальную ответственность на этот случай можно предусмотреть в трудовом договоре.

Обратите внимание: заключать с руководителем специальный договор о полной материальной ответственности не требуется.

Конфликты в связи с изменением условий труда

Закон выделяет обязательные и дополнительные условия трудового договора. Первые в любом случае должны быть в нем прописаны. Вторые могут быть внесены в договор по желанию сторон. Однако, если дополнительные условия были указаны в договоре, они становятся одинаковыми по силе с обязательными и приобретают равный с ними статус «определенных сторонами».

Поступая на работу, человек рассчитывает, что определенные сторонами условия трудового договора не будут изменены без его согласия (тем более что ст. 72 ТК РФ прямо запрещает это делать).

Решение работодателя изменить хотя бы одно из них может вызвать серьезное недовольство работника. А чтобы оно не переросло в судебный спор, необходимо знать, каких требований закона нужно придерживаться.

Изменить условия трудового договора без согласия работника можно только по причинам, связанным с организационными или технологическими мероприятиями. Так сказано в .

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 года № 2 пояснил, что под организационными и технологическими мероприятиями нужно понимать:

• изменения в технике и технологии производства;
• совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
• структурную реорганизацию производства и т. п.

Самые распространенные причины изменения условий работы и, как следствие, перевода сотрудников на другую работу - это:

• реконструкция производства;
• перебои в снабжении;
• модернизация или другое изменение технологии;
• перевод предприятия в другую мест- ность.

В любом случае эти изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного трудового договора (если он заключен) или условиями работы на момент изменений.

На заметку

Нельзя проводить реорганизационные мероприятия специально для изменения существенных условий труда работников.

О предстоящих изменениях условий труда работника нужно известить письменно за два месяца. Эта обязанность будет считаться выполненной, если работник:

• собственноручно написал заявление о согласии с предлагаемыми изменениями;
• расписался в приказе или распоряжении работодателя об изменении существенных условий труда.

Вместо собственноручного заявления можно подготовить письменное предложение от имени работодателя об изменении условий труда с грифом: «с переводом согласен» и местом для подписи работника. Документ целесообразно оформить в двух экземплярах за подписями работодателя и начальника отдела кадров. Но дату составления документа или ознакомления с ним работник должен поставить собственноручно.

Только письменное согласие работника с предстоящими изменениями может служить основанием для издания приказа об их введении.

Если работник отказался подписать уведомление, необходимо составить об этом акт. Впоследствии, если возникнет спор с работником, он послужит доказательством его своевременного предупреждения о предстоящих изменениях.

Сотруднику, который отказался работать на новых условиях, необходимо предложить любую другую вакантную должность, имеющуюся на фирме. При этом важно учесть его квалификацию и состояние здоровья (чтобы он смог выполнять предложенную работу). Если на фирме нет вакансии, которая соответствует квалификации работника, нужно предложить любую менее квалифицированную и ниже оплачиваемую работу.

Предложение необходимо оформить письменно. Тогда в случае спора работник не сможет отрицать, что оно действительно поступало.

Начальнику планово-экономического отдела унитарного предприятия «ОКБ ПТ» Булатовой был уменьшен должностной оклад. При этом работодатель не уведомил сотрудницу о предстоящих изменениях, не получил у нее письменного согласия работать на новых условиях. Впоследствии она была уволена по пункту 12 статьи 81 Трудового кодекса РФ: «прекращение допуска к государственной тайне». Булатова не согласилась с принятым решением и обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе, признать незаконным уменьшение оклада, взыскать с работодателя невыплаченные заработную плату, премиальные, вознагражде- ния, компенсацию за время вынужденного прогула и моральный ущерб. Суд признал действия руководителя «ОКБ ГП» незаконными и удовлетворил требования работницы в полном объеме (определение Верховного Суда РФ от 13 апреля 2004 г. № 35-Г04-5).

Если подходящей работы нет или работ-ник отказался от поступивших предложений, его можно уволить по : «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора». При этом ему выплачивать не нужно.

Иногда в связи с изменением организационных или технологических условий труда на предприятии вводят режим неполного рабочего времени. В этом случае работнику приходится трудиться в новых условиях. Если он откажется от работы в новом режиме, его можно уволить по : «сокращение численности или штата работников организации».

Обратите внимание

Вводить неполный рабочий день можно на срок не дольше шести месяцев.

Если сотрудника перевести на другую работу без его согласия, он имеет право не приступать к ее выполнению. Это не будет считаться прогулом. Если же он приступил к работе, это еще не означает автоматического признания законности перевода. За сотрудником остается право обжаловать решение работодателя в трудовую инспекцию или суд.

Конфликты в связи с компенсацией командировочных расходов

Несправедливая, с точки зрения работника, компенсация командировочных расходов может привести к серьезному конфликту.

Чтобы его избежать, нужно помнить, что Трудовым кодексом установлены обязанности фирмы по оплате:

• расходов по проезду к месту командировки и обратно;
• расходов по найму жилого помещения;
• суточных в размере, установленном в трудовом договоре;
• других расходов, связанных с командировкой (плата за получение визы, телефонные переговоры, бронирование билетов и проживания и др.).

Обычно перед отъездом в командировку фирма выдает работнику аванс. После возвращения в течение трех дней работник должен представить в бухгалтерию финансовый отчет и документы, подтверждающие его расходы.

Если работник потратил денег меньше, чем ему было выдано на командировку, он должен сдать остаток в кассу. Если же денег потрачено больше и это подтверждено документами, фирма обязана возместить перерасход.

Фирма обязана возместить в полном объеме:

• стоимость билета на транспорт общего пользования;
• оплату брони билета;
• плату за пользование в поездах постельным бельем;
• стоимость проезда транспортом общего пользования к станции, пристани или аэропорту, если место посадки находится за чертой города;
• сумму страховки пассажиров на транспорте.

Фирма обязана оплатить расходы работника по найму жилья в командировке, а также возместить расходы по оплате дополнительных услуг, предоставляемых гостиницей, которые включены в стоимость проживания. Исключение составляют услуги по обслуживанию в баре, ресторане или номере и расходы на пользование рекреационно-оздоровительными объектами (бассейном, сауной, тренажерным залом и т. д.). Основанием для возмещения расходов являются счета, счета-фактуры, чеки ККТ или бланки строгой отчетности гостиниц. Для оплаты достаточно одного из этих документов (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 11 июня 2003 г. по делу № Ф04/2539-461/А70-2003).

Суточные выплачивают командированному работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и праздничные дни, а также за все дни нахождения в пути (включая день отъезда и день приезда). Размер суточных, которые выплачивают работникам, направляемым в командировку, устанавливают коллективным договором или локальным нормативным актом (например, приказом руководителя).

Работник ООО «Пассив» Сомов А. С. с 9 по 11 сентября текущего года (3 дня) направляется в служебную командировку. По приказу руководителя ООО «Пассив» размер суточных для командировок по территории России составляет 1500 руб. в сутки.

Бухгалтер ООО «Пассив» должен выдать Сомову А. С. суточные в размере:

1500 руб./дн. Ч 3 дн. = 4500 руб.

При направлении работника в командировку в местность, откуда он каждый день может возвращаться к своему постоянному месту жительства, суточные не выплачивают. Деньги на оплату суточных целесообразно выдавать работнику авансом из расчета предполагаемого количества дней командировки. День отъезда и приезда считаются днями командировки, поэтому за эти дни также положены суточные.

Имейте в виду: если транспортное средство отправляется до 24:00 включительно, днем отъезда считают текущие сутки, а если позднее - следующие. Но когда станция или аэропорт находится за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до этого объекта.

Деньги на командировку выдают работнику под отчет перед поездкой. Однако расходы признаются тогда, когда они фактически понесены и оплачены. В тот момент, когда деньги выданы работнику на командировку под отчет, расходы еще не произведены и за работником числится задолженность. Кроме того, у фирмы еще нет документов, подтверждающих расходы. И только после того, как работник представит авансовый отчет, приложив к нему оправдательные документы, а руководитель его утвердит, затраты можно признавать в целях налогообложения.

Отчитаться за выданные под отчет деньги работник должен не позднее трех рабочих дней после того, как вернется из поездки (п. 6.3 Указания Банка России от 11 марта 2014 г. «О порядке ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства»). Если у работника имеется перерасход по сравнению с суммой ранее выданного аванса, то затраты на командировку будут признаваться расходами после возмещения работнику суммы перерасхода.

Конфликты из-за зарплаты

Систему оплаты труда коммерческая фирма устанавливает самостоятельно. Она должна быть зафиксирована в коллективном договоре, Положении об оплате труда или в трудовом договоре с конкретным работником.

Если же предприятие финансируется из госбюджета, систему оплаты труда устанавливает закон. Например, Федеральный закон от 4 февраля 1999 года № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Конфликт между работником и работодателем возникает, как правило, если:

• работодатель задерживает выплату зарплаты;
• работнику не выплачены или сняты надбавки;
• изменилась система оплаты труда;
• отсутствует индексация;
• зарплата выдается в натуральной форме;
• не производят доплаты (за ночные, сверхурочные, праздничные дни).

Основные принципы организации рабочего времени

Бератор - это электронное издание, которое найдет лучшее решение для любой бухгалтерской задачи. По каждой конкретной теме есть все необходимое: подробный алгоритм действий и проводки, примеры из практики реальных компаний и образцы заполнения документов.

Создается трудовой арбитраж, изучающий все аспекты сложившейся конфликтной ситуации, и по итогам в протокольной форме даются рекомендации для разрешения спора, приобретающие обязательный характер для исполнения. 4. В случае уклонения работодателя от выполнения принятых условий разрешения спора, законом разрешено добиваться справедливости, устраивая митинги, пикеты, демонстрации, даже забастовки по решению общего собрания коллектива с участием профсоюзного органа предприятия. Привлечение адвоката к разрешению трудового конфликта Если трудовой спор невозможно решить по договоренности с работодателем, сотрудник может обратиться к адвокату, специализирующемуся на защите интересов по трудовому праву. Опытный юрист, изучив документы и суть конфликта, может дать консультацию о законности требований или заблуждению в нарушении прав со стороны руководства.

Конфликты с работниками: 11 самых распространенных случаев

Повод к началу конфликта может быть как объективный (принимать или не принимать, например, того или иного сотрудника, так как вы по-разному видите итог его работы в вашем коллективе), так и субъективный (краситься на работу или нет), так как результата работы он никак не касается, это только ваши личные предпочтения. Первый более свойственен мужским коллективам, второй – смешанным и женским.

Чаще всего в организации возникают конфликты между начальником и подчиненными, на которые приходится до возникновения всех конфликтных ситуаций. Это не только самый распространенный, но и самый опасный для руководителя вид конфликта, так как окружающие смотрят на развитие ситуации и проверяют влияние, авторитет, действия своего начальника, все его поступки и слова пропускают через развивающуюся напряженную ситуацию.

Трудовые споры и конфликты сотрудников с работодателями

Каждый стремится изложить свою позицию и не готов слушать вторую сторону. Придерживаться такой тактики в конфликте с обеих сторон не выгодно.
Сотруднику важно понять работодателя, а работодателю сотрудника. Этому как раз способствует общность цели. Если в разговоре её обозначить, то остальные доводы и аргументы сложатся совсем в другую картину.

Появится возможность создать единую программу действий. То есть, разрешить конфликт. Ведь в конфликте нельзя идти на компромисс.

Компромисс только усугубит конфликт, разовьёт его до той точки, когда разговор уже будет не возможен. Если у вас есть конфликт, сядьте с сотрудниками и найдите общие цели.

Внимание

От них обозначьте путь по решению возникших задач. Возможно, вам придётся с удивлением обнаружить, что ваша система управления не работает. А сотрудники увидят, что действительно работают недостаточно эффективно.

6.2. трудовые конфликты между работниками и работодателями

Например, если один из работников, выполняющих совместную работу холерик (более активный тип), а второй меланхолик (медлительный), то вполне вероятно, что между этими людьми может возникнуть конфликтная ситуация.

• Неправильное распределение трудовых обязанностей. У каждого работника есть свой круг должностных обязанностей, однако, бывают такие ситуации, когда работник различными уловками перекладывает со своих плеч на плечи другого функции, за которые ему платят зарплату.
  Понятно, что никто не захочет выполнять больше работы за те же деньги, так возникает конфликт.
• Межличностные отношения в коллективе. К этой причине можно отнести как отношения между двумя работниками, так и сложившейся психологический климат в коллективе, при этом последнее оказывает наибольшее влияние на развитие конфликта.

Конфликты на работе и способы их решения

Хамить может начальник, коллега, или даже подчинённый:

• Если хамит начальник, то подчинённому не следует хамить в ответ, иначе он рискует потерять рабочее место. Лучше всего подумать о том, какие у руководителя могут быть причины подобного поведения.

  Это поможет выработать наиболее подходящую тактику поведения. Как правило, грубость начальника зависит от недопонимания или его некомпетентности;

• На грубость коллеги существует масса вариантов ответов.

  Однако нужно понимать, что отношения с коллегой придётся поддерживать для того, чтобы не навредить работе и остальному коллективу;

• Если руководителю хамит подчинённый, руководитель должен выйти из сложившейся ситуации тактично, указывая на своё превосходство.

Как бороться с хамством на работе?

Данная статья раскрывает ответы на эти и другие вопросы. Содержание статьи:

• Причины хамского поведения
• Хамство на работе
• Как реагировать на хамство руководителя?
• Как реагировать на хамство коллег?
• Как наказать сотрудника за хамское поведение?
• Как применить наказание?
• Можно ли за хамство уволить?
• Можно ли предотвратить хамство на работе?

Причины хамского поведения Противостоять грубости и неуважению становится легче, когда найдены причины подобного поведения:

• Желание получить внимание;
• Желание повысить низкую самооценку;
• Стресс;
• Самозащита.

Хамство на работе Столкнуться с неадекватным поведением на рабочем месте может каждый сотрудник.

Crm простой бизнес

Решив уволить грубого сотрудника, работодателю необходимо быть предельно внимательным и осторожным, так как работник может подать на компанию в суд. Здесь важно тщательно соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий и процедуры увольнения. С порядком увольнения более подробно можно ознакомиться в данной статье. Можно ли предотвратить хамство на работе? Чтобы избежать возможного повторения ситуации, рекомендуется соблюдение следующих рекомендаций:

• Нужно воспитывать уверенность в себе, потому что уверенные люди редко становятся объектом нападок для хама;
• Соблюдение границ делового общения.

Конфликты на работе. способы разрешения конфликта руководителем.

Инфо

Вот до тебя дядя Петя руководил, так безо всяких отчетов справлялся и людям побольше доверял. Так что никаких тебе, Вовочка, отчетов». Возникшая конфликтная ситуация требовала быстрого разрешения.

Вступать в спор с громогласной дамой на глазах у остальных сотрудников было бессмысленно – еще больше потеряешь свой итак уже достаточно подорванный авторитет. Владимир спокойно попросил Валентину Ивановну зайти к нему на чашку чая в конце рабочего дня и вышел.

Но достаточно часто мне приходилось сталкиваться с такими ситуациями, когда руководитель решал пресечь саботаж на месте, вступал в перепалку с подчиненными и часто проигрывал, теряя в авторитете еще больше, тогда как зачинщик приобретал дополнительную власть неформального лидера и самоутверждался за счет слабого руководителя.

Конфликты на работе и способы их разрешения

Это наказание должно соответствовать нарушению;

• Затем, в течение месяца после обнаружения нарушения, следует издать приказ о наложении дисциплинарного наказания.

Можно ли за хамство уволить? Сотрудника нельзя уволить за хамство и грубое отношение. Однако, согласно статье 81 ТК РФ, работника можно уволить за неоднократное несоблюдение трудовых обязанностей.

Как уже говорилось выше, работодатель может прописать в должностной инструкции конкретные правила, несоблюдение которых ведёт к неприятным для работника последствиям. В том случае, если сотрудник не один раз нарушал установленные правила, если к нему уже применялось дисциплинарное взыскание, и если он не лучшим образом влияет на доход компании: потеря ключевого клиента или упущенный контракт - его можно уволить.

Смотреть мастер-класс по теме Проблема конфликта Между работниками и работодателем существует пропасть. Они, как бы, находятся по разную сторону баррикад. Хотя, теоретически и в идеале, сотрудники должны работать и приносить компании прибыль.

В общем, они это и делают. Но многим работодателям хотелось, чтобы сотрудники делали больше. Были готовы свернуть горы, имели безграничную преданность к компании.

Но всё равно наступает момент, когда взгляд сотрудника тускнеет, интерес к работе пропадает. Есть конфликт и его надо решать. Суть конфликта Суть конфликта, любого, всегда в том, что люди имея одинаковые цели, видят разные пути их достижения.

И эта разница путей создаёт неверную предпосылку, что у людей разные цели. В итоге конфликт разгорается, стороны вступают в конфронтацию. Общая цель вообще выпадает из поля зрения конфликтующих сторон.
Споры, носящие коллективный характер разрешаются в несколько этапов. 1. На общем собрании коллектива формулируются требования, предъявленные руководству в письменной форме. 2. После рассмотрения в течение трех дней письменного заявления коллектива, при несогласии выполнения пожеланий сотрудников создается примирительная комиссия из представителей администрации и работников в равном количестве. В течение пяти дней вопрос трудового спора рассматривается по существу и при достигнутом согласии сторон выносится решение, обязательное для исполнения. 3. В случае невозможности прийти к соглашению, устраивающему обе стороны конфликта, приглашается Посредник от специальной Службы, занимающейся урегулированием коллективных трудовых споров (как незаинтересованная сторона конфликта).
Гашение конфликта переводит его в «тлеющую стадию», которая может длиться годами, выливаясь в необоснованные увольнения, пониженное настроение и работоспособность, частые заболевания сотрудников, недовольство. Поэтому открытый конфликт полезен уже тем, что позволяет раскрыть и высказать противоречия и в конечном итоге может привести к его полному разрешению за столом переговоров. С другой стороны, бесконфликтное существование организации далеко не так безоблачно, как кажется. Это может говорить об инертности и равнодушии сотрудников, отсутствии развития, отсутствия идей, самостоятельности в решениях, нежелании эмоционально выкладываться на работе, формальному выполнению своих обязанностей. Для эффективного руководства организацией руководителю необходимо грамотно разрешать конфликты, находить точки соприкосновения со своими сотрудниками.

Конфликты — это неотъемлемая часть жизни людей .

Умение вести себя грамотно в неблагоприятных обстоятельствах является залогом спокойствия и уверенности в себе.

По этой причине любому человеку полезно изучить примеры того, какими могут быть конфликтные ситуации и способы их разрешения.

Как избежать конфликта между учителем и учеником? Узнайте об этом из нашей .

Понятие и психология конфликтологии

— что это такое? Если говорить кратко, это столкновение интересов, мнений и взглядов .

В результате конфликта возникает кризисная ситуация, при которой каждый участник столкновения стремится навязать другой стороне свою точку зрения.

Неостановленный вовремя конфликт может привести к открытому противостоянию , при котором предмет спора отодвигается на второй план и на первое место выходят амбиции сторон.

Как правило, в результате конфликта не появляется проигравших и победителей, поскольку все участники затрачивают е силы и в итоге не получают положительных эмоций.

Особенную опасность представляют внутренние конфликты, когда человека мучают раздирающие его противоречивые мысли и желания. Затяжные состояния внутренних конфликтов нередко заканчиваются депрессиями и неврозами.

Современному человеку необходимо уметь вовремя распознать начинающийся конфликт, предпринять грамотные шаги по недопущению разрастания конфликта и его ликвидации на стадии зарождения.

Если все же конфликт погасить сразу не удается, необходимо уметь выстраивать правильную и грамотно выходить из конфликта с минимальными потерями.

Как возникает?

В результате многочисленных исследований было определено, что большинство конфликтов возникают без наличия соответствующих намерений у их участников .

Часто люди непроизвольно реагируют на конфликтогены других людей, либо сами являются источником конфликтогенов, в результате чего и зарождается стрессовая ситуация.

Конфликтогены — слова, действия, поступки, приводящие к конфликту. Они возникают при наличии каких-либо психологических проблем у участников, либо используются целенаправленно для достижения поставленных целей.

Большинство конфликтогенов проявляется по следующим причинам:

• жажда превосходства . Стремление доказать свою значимость;
• агрессивность . Изначально агрессивное поведение по отношению к другим людям, вызванное негативным эмоциональным состоянием;
• эгоизм . Стремление достичь своих целей любой ценой.

Как возникают конфликты? Истинные причины и способы разрешения:

Популярные приемы урегулирования ситуации

Наиболее эффективные стратегии, которые используются чаще всего на практике для регулирования конфликта:

О способах решения конфликтов в этом ролике:

Методы разрешения

С научной точки зрения существуют конкретные методы разрешения конфликта:

Структурные

Чаще всего используются в профессиональной сфере. К ним относятся:

Конструктивные

Как противостоять агрессии и успешно разрешить конфликт? Подобные способы разрешения конфликтов больше используются в общении.

Для успешного разрешения ситуации при помощи конструктивных методов необходимо сформировать у участников адекватное восприятие ситуации , расположить их к открытому взаимодействию, создать атмосферу доброжелательности и доверия, совместно определить корень проблемы.

К конструктивным стилям относятся:

Интегральный

Позволяет каждой стороне ощутить себя победителем . Подобный эффект достигается при наличии у сторон согласия отказаться от своих первоначальных позиций, пересмотреть ситуацию и найти решение, удовлетворяющее всех.

Метод может применяться только в том случае, если участники спора демонстрируют гибкость мышления и способность приспосабливаться к новым обстоятельствам.

Компромисс

Наиболее мирный, зрелый способ разрешения ситуации.

Стороны принимают решение о взаимных уступках с целью устранения негативных факторов, вызвавших спор.

Подобное поведение людей позволяет не только мирно урегулировать появляющиеся противоречия без ущерба для кого-либо , но и выстроить долгосрочные коммуникативные связи.

Выход из конфликта

Как выходить из конфликтных ситуаций? Чтобы выйти из сложившейся неприятной ситуации нужно предпринять следующие шаги :

1. Перестать употреблять слова или совершать действия, провоцирующие отрицательную ответную реакцию оппонента.
2. Не реагировать на подобное поведение со стороны собеседника.
3. Демонстрировать расположение по отношению к другому человеку. Делать это можно при помощи жестов, мимики, слов. Улыбка, поглаживание по плечу, пожатие рук, употребление вежливых фраз — все это способствует сглаживанию споров.

   Собеседник сразу же приобретает позитивный настрой и ситуация вскоре разрешается.

Примеры конфликтных ситуаций

В обществе

Лучше всего разрешать, используя конструктивные методы .

Например, соседи многоквартирного дома могут вступить в конфликт, вызванный распределением парковочных мест на дворовой территории.

Одни соседи будут настаивать на организации четкой разметки, в соответствии с которой каждой машине отводится определенное место для парковки. Другие жильцы будут выступать за возможность свободной расстановки автомобилей.

В данной ситуации наиболее эффективными методами разрешения спора будет построение диалога , совместное разрешение ситуации при помощи компромисса.

Жильцам достаточно организовать собрание и принять на нем решение, что часть площади во дворе отводится под индивидуальные парковки, а другая часть остается сторонникам произвольной парковки.

Между сотрудниками

Лучше решать структурными методами.

Например, сотрудники одного коллектива могут вступить в конфликт в связи с неспособностью вместе работать в одном направлении .

Каждый определяет для себя спектр обязанностей, который не одобряется его коллегой. Результат — возникновение конфликтной ситуации и неэффективность совместной работы.

Руководителю сотрудников, вступивших в спор, необходимо применить методы разъяснения требований, установления целей и назначения вознаграждения.

Каждому сотруднику будет разъяснен принцип его работы, четкий спектр должностных обязанностей. Перед коллегами будут поставлены совместные цели , достигнув которых, они получат обещанное вознаграждение (премия, повышение и т.д.).

Как правильно разрешать конфликты? Узнайте из видео:

Формы завершения

Что относится к форме завершения конфликта? Столкновение интересов может быть завершено следующим образом:

1. Разрешение . Предпосылками может стать наличие у сторон желания прекратить спор и не возвращаться к нему в дальнейшем. Для окончательного разрешения конфликта может потребоваться привлечение третьих лиц. Особенно это актуально в сфере профессиональных взаимоотношений.
2. Затухание . Спор может перестать быть актуальным для одной из сторон, либо для всех участников процесса. В первом случае вторая сторона не находит отклика на собственные слова и действия и оказывается вынужденной прекратить конфликт. Во втором случае стороны одновременно принимают решение о нежелании продолжать спор по причине усталости, окончания аргументов, потери интереса к предмету спора и т.д.

   Данный вид завершения конфликта не всегда является , поскольку при возникновении нового стимула спор может возобновиться с новой силой.

3. Урегулирование . Стороны приходят к компромиссу, достигают взаимных договоренностей. В результате спор разрешается посредством конструктивного диалога и эффективного межличностного взаимодействия.
4. Устранение . Основа конфликта устраняется, преобразуется, видоизменяется и т.д. Иными словами, предмет спора перестает быть актуальным на текущий момент времени и факт столкновения интересов автоматически пропадает.
5. Перерастание в новый спор . Невыясненные противоречия по одному вопросу могут стать источником возникновения новых конфликтов, порожденных первичным спором. Особенно часто подобный эффект наблюдается , когда замечание, высказанное одним из супругов по какому-либо вопросу, перерастает во взаимный обмен упреками.

Завершение — не всегда разрешение

Всегда ли завершение конфликта означает его разрешение? Важно не путать понятия завершение конфликтной ситуации с ее разрешением.

Завершение конфликта — это момент окончания действий сторон на текущий момент времени, прекращение спора по различным причинам (затухание, перерастание в новый спор и т.д.)

Завершение спора в настоящий момент не гарантирует, что он вновь не возникнет спустя некоторое время. Это связано с тем, что источник конфликта никуда не деля, и стороны не достигли никакого результата.

Разрешение конфликта предполагает осознанное применение методов и приемов, направленных на исправление возникшей негативной ситуации.

Разрешенный конфликт позволяет сторонам примириться и более не возвращаться к предмету спора.

Таким образом, конфликт может возникнуть в любой сфере жизни человека в результате столкновения его интересов с интересами других людей .

Существует множество способов выхода из конфликта. Важно уметь применять их на практике до того, как ситуация перешла на серьезный уровень.

О том, как общаться с другими людьми, если у вас с ними различные точки зрения по некоторым вопросам, в этом видео:

Конфликты с работодателями чреваты не только изрядно потрепанными нервами и материальными потерями, но и проблемами с трудоустройством в будущем. Как правильно себя вести, если бывший начальник затаил на вас злобу?

Новая работа- как вступление в брак. Каждый верит и надеется, что все сложится благополучно. Но даже самое хорошее начало не гарантирует удачного финиша. К моменту увольнения из компании тучи на горизонте часто сгущаются, до неузнаваемости изменяя привычный рабочий пейзаж.

Лучшее- враг хорошего

Это правда, что незаменимых людей нет. Но бывают те, кому непросто найти замену. Способов удержать ценного работника в коллективе масса. Самый простой - прибавка к зарплате. Однако когда возможности работодателя в денежном смысле исчерпаны, приходится расставаться. Нередко наниматель, получая заявление об увольнении от одного из лучших сотрудников, всеми силами пытается удержать его. «Поначалу приятно, что тебя ценят, просят остаться, - рассказывает юрист Татьяна Олейникова . - Но если уговоры не действуют, начальство переходит к угрозам. Мой руководитель трижды отказывался подписать заявление об уходе. Сулил мне скорейший карьерный рост и неплохие зарплатные перспективы. Но я твердо решила увольняться: мне стало скучно в небольшой юридической фирме». В четвертый раз Татьяна Олейникова настоятельно попросила начальство подписать заявление у нее на глазах. Усадив сотрудницу в кресло, гендиректор начал туманно намекать на неизбежные проблемы с ее будущим трудоустройством. «Он заявил, что уже связался с моими потенциальными работодателями и изрядно поубавил их желание брать меня на работу», - вспоминает юрист. Растерявшись, Татьяна покинула кабинет руководителя, ничего не сказав в свою защиту. Проработав еще месяц, она подала очередное прошение об увольнении, сославшись на проблемы со здоровьем. Бумага была подписана, но без скандала снова не обошлось. «Вы никогда не построите успешную карьеру, это я вам обещаю», - заявил бывший шеф.

Ситуация более чем распространенная. Но, как говорится, не так страшен черт, как его малюют. «Подобные угрозы, как правило, так и остаются лишь угрозами, - комментирует директор по персоналу юридической фирмы “Линия права” Георгий Новиков . - Это классические манипуляционные шаги, которые работодатель использует от отчаяния, из-за того, что не способен удержать работника иным способом». Вероятность того, что новые работодатели примут на веру слова своего коллеги, довольно низка. Да и руководству едва ли придет в голову связываться с будущими нанимателями, чтобы сообщить им об их ошибке. Услышав подобные угрозы, будьте уверены: шеф блефует.

Даже если руководство и не погнушается дать плохие рекомендации, то бояться этого не следует. Во-первых, информация о сильных профессионалах распространяется по рынку, и если вы из их числа, о вас уже слышали. «Заработанная положительная репутация не рухнет в одночасье из-за дурных отзывов одного человека»,- объясняет Георгий Новиков. Правда, чтобы ее заработать, необходимо больше общаться в узкопрофессиональной среде, быть гибким, грамотно строить отношения с руководством и коллегами. Во-вторых, руководитель, если он не глуп, легко сможет просчитать ситуацию на несколько шагов вперед. Сегодня он распространяет о бывшем работнике негативные слухи, завтра экс-сотрудник на новом месте доказывает свои блестящие способности, послезавтра на самого руководителя начинают коситься коллеги, а приглашенные им специалисты отказываются переходить к нему, подозревая, что связываться с таким себе дороже. И, наконец, в-третьих, негативные слухи, распространяемые о вас обиженным работодателем, скорее всего, будут проверены кадровиком в агентстве или на новом месте работы. «Специалисты по подбору персонала редко ограничиваются одним отзывом, особенно если он плохой, - рассказывает менеджер кадрового агентства “Фрегат” Алевтина Буянова . - Ведь всегда можно опросить подчиненных и коллег. Если мнение руководства будет резко выделяться на фоне отзывов всех остальных, никакой роли оно не сыграет».

Отступать некуда

Если причины конфликта, повлекшего за собой увольнение, лежат в эмоциональной плоскости - шеф и подчиненный просто невзлюбили друг друга, - шансов получить плохие рекомендации у потерявшего работу сотрудника гораздо больше.

Увольнение по статье, если вы считаете его незаконным, необходимо оспаривать в суде. Ни в коем случае не стоит заводить новую трудовую и с ней отправляться на поиски работы. Потенциальные работодатели истолкуют это как ваше желание скрыть конфликт, в котором вы виноваты целиком и полностью. Судебный иск, поданный на работодателя, не сделает вас скандалистом, трудовые споры очень распространены. Следует требовать восстановления на работе: не с тем чтобы продолжать трудиться в компании, откуда вас выгнали, а для того чтобы после восстановления в должности подать заявление об уходе по собственному желанию.

Если вы расставались со своим прежним работодателем далеко не мирно, а с обоюдными претензиями и даже судебным разбирательством, будьте готовы к продолжению «войны». «Все мы люди - и победы над нами заставляют злиться, подпитывают комплексы, разжигают зависть, - комментирует рабочие конфликты психолог Татьяна Леденева . - Поэтому после скандального ухода из компании, откуда вас долго выживали, следует ожидать своеобразной “мести” со стороны побежденного работодателя. Сегодня вы отстояли свои права, а завтра за это поплатитесь. Так что, приходя устраиваться на новую работу, держите в голове мысль о том, что здесь о вас, возможно, уже слышали что-то плохое. Поэтому ведите себя максимально открыто с первых минут собеседования, чаще улыбайтесь, о времени, проведенном в предыдущей фирме, отзывайтесь положительно, но о конфликте не замалчивайте: лучше скажите о нем сами, не дожидаясь вопроса кадровика». Специалисты HR-индустрии советуют как можно мягче и доброжелательнее отзываться о прежнем руководстве, сотрудниках, корпоративных ценностях компании, не давать никому оценочных характеристик и избегать давать оценку самому конфликту.

«Начнем с того, что соискатель, приходя на собеседование, не может знать, какие слухи уже дошли до нового работодателя, - говорит Георгий Новиков. - Поэтому самое главное - говорить правду, ничего не скрывая. Опытный рекрутер непременно оценит искренность и открытость кандидата. Кроме того, он постарается собрать информацию о соискателе из альтернативных источников». Узнать, в чем причина конфликта, профессиональный кадровик захочет непременно. Ведь, вполне возможно, налицо несовместимость характеров или стилей работы. Например, руководство медлительное, вдумчиво подходит к каждому вопросу, а соискатель человек активный, старающийся все рабочие моменты и вопросы решить как можно эффективнее и в кратчайшие сроки. Понимание сути конфликта позволит рекрутеру подобрать для соискателя идеальное место работы: ту самую компанию, где он придется как нельзя кстати.

Первое знакомство с любым кандидатом у работника по подбору кадров происходит через резюме. «В нем о причинах ухода можно не писать, - советует Алевтина Буянова. - Разговор с принимающей стороной следует построить так, чтобы потенциальному работодателю стало ясно все о фактическом опыте. Если речь зайдет о конфликте, то о причинах его необходимо говорить аккуратно: назвав своего бывшего начальника самодуром, вы предстанете в дурном свете». Соискателю непременно стоит сказать о положительных сторонах работы в компании, из которой он ушел. Передавая суть скандала, нужно лишь рассказать о фактах, избегая проявлять агрессию или демонстрировать обиду. «Новому работодателю едва ли интересна эмоциональная составляющая конфликта, - говорит бизнес-консультант Владимир Выходцев . - Не стоит вываливать на него все грязное белье - ваши слова непременно передадутся слушателю, и в подсознании у него закрепится неприятие вас, желание свести контакт к минимуму, чтобы избежать отрицательных эмоций».

Если вы чувствуете, что неприятные слухи о вас уже поползли по рынку, возможно, имеет смысл обратиться в кадровое агентство. «Не стоит забывать, что на рынке есть компании, репутация которых весьма неоднозначна, - добавляет Алевтина Буянова. - И рекрутер уже мог ранее сталкиваться с подобными конфликтами при увольнении сотрудников из той или иной организации. Трудоустройство через кадровые агентства может быть удобным, так как специалисты, работающие в них, занимаются анализом рынка труда, собирают информацию о недобросовестных и скандальных фирмах и руководителях». Георгий Новиков полагает, что даже работник кадрового агентства помочь «опальному» сотруднику не сможет, так как обязан докладывать клиенту, обратившемуся за помощью в подборе персонала, все, что известно о каждом соискателе. И в любом случае принимать решение будет наниматель: многие просто не желают связываться с теми, чья репутация хоть немного подмочена. Исключения все же есть. «У меня в практике был показательный случай. При подборе менеджера в крупную иностранную компанию мы получили отрицательные отзывы об одном из кандидатов. Его бывший руководитель заявил, будто соискатель чрезмерно увлекается спиртными напитками. Естественно, наниматель засомневался, брать на работу такого специалиста или нет. Дополнительно мы предоставили клиенту еще две рекомендации на этого кандидата с других мест его работы: в них отмечались его исключительно положительные качества. В итоге специалиста взяли на высокооплачиваемую должность», - рассказывает один из сотрудников рекрутингового агентства.

Расположить к себе менеджера по кадрам или специалиста из HR-агентства зачастую просто необходимо. Потом, когда дело дойдет до собеседования с начальством, речь, скорее всего, будет уже о ваших профессиональных качествах - и если они удовлетворят потенциального руководителя, вас возьмут на работу. Рекрутер, представляя вашу кандидатуру начальству, берет на себя первый удар: это его спросят, что за конфликт за плечами у того или иного специалиста и почему, невзирая на небезупречную репутацию, кадровик предлагает именно этого кандидата. Если рекрутер доверяет вам, он, скорее всего, сможет убедить начальство в том, что на конфликт не стоит обращать внимания. В любом случае есть масса компаний, которые закроют глаза на случившийся казус, если специалист выйдет на работу с максимальным исполнительным сроком (шесть месяцев) или по договору подряда на заработную плату чуть ниже рыночной. «Если вам не хватило хитрости или ума справиться с конфликтом, идите работать даже за копейки», - советует руководитель крупной компании. Такой вариант поможет сотруднику восстановить свою репутацию, продемонстрировав на деле профессионализм.

Елена Филимонова