Карастелёв Алексей Андреевич, магистр, Юго-Западный государственный университет, Курск

e-mail: [email protected]

Бабенко Инна Викторовна, к.э.н., доцент, Юго-Западный государственный университет, Курск

e-mail: [email protected]

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Аннотация: в статье представлен анализ системы управления персоналом по функциям на примере малого предприятия ИП Карастелёв А.П.

Ключевые слова: управление персоналом, мотивация, контроль персонала, организация управления.

Karastelyov Alexey Andreevich, master, Southwest state university, Kursk

e-mail: [email protected]

Babenko Inna Viktorovna, associate professor, Southwest state university,

e-mail: [email protected]

PERSONNEL MANAGEMENT IN A SMALL BUSINESS

Abstract: the article presents the analysis of the system of personnel management functions on the example of a small business IP Karastelev A. P.

Keywords: personnel management, motivation, supervision of staff, organization of management

Управление персоналом - одна из основных составных частей современного менеджмента, она включает в себя набор инструментов и

ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017 методов по эффективной организации человеческих ресурсов на предприятии с целью достижения целей фирмы.

Управление персоналом - это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом организации, во многом определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.

Малые предприятия отличаются ограниченностью ресурсов, как в финансовом аспекте, так и управленческом. Не смотря на то, что потребности в трудовых ресурсах здесь гораздо ниже, возможности по использованию инструментов управления персоналом существенно ниже. ИП Карастелёв Андрей Павлович - малое предприятие, которое осуществляет производство мебели на заказ в городе Курске. Численность персонала по составляет 20 человек. Большинство работников организации - это сотрудники в возрасте от 31 до 40 лет (40 %), имеющие среднее специальное образование (50 %), а также опыт работы по профессии свыше трех лет.

Управление персоналом в ИП Карастелёв А.П. основано на имеющихся ресурсах, целях и опыте взаимодействия, а также особенностями рынка. В рамках управления персоналом осуществляется мотивация, формирование кадрового резерва и потенциала, обучение, контроль и контроллинг персонала.

Управление персоналом в ИП Карастелёв А.П. на высшем уровне осуществляется директором. Это ведет к существенной нагрузке на директора. На среднем и низшем уровне в производственном звене управление осуществляет заведующий производством. Это обеспечивает снятие текущих функций с директора.

В таблице 1 представлен анализ функций управления персоналом в ИП Карастелёв А.П.

Таблица 1 - Анализ функций управления в ИП Карастелёв А.П.

1.Подбор персонала директор при подборе привлекаются функциональные специалисты. В основе - субъективный подход - нет параметров оценки

Функции управления Ответственный Описание процесса Проблемы

выбора - опыт и уровень знаний

2.Расстановка кадров директор, заведующий производством директор определяет планы работ, замену кадров, организацию командировок в целом. Заведующий производством осуществляет расстановку кадров в производственном звене - нет специалиста по кадрам - нет стабильных рабочих групп (рабочие работают по сменам, состав бригад постоянно меняется)

З.Развитие сотрудников не осуществляется - нет системы обучения - нет системы оценки уровня квалификации

4.Руководство персоналам директор, функциональные исполнители включает контроль трудовой дисциплины, выполнение плана работ - нет четкого распределение обязанностей, дублирование контроля

5.Сервис для работников директор организация рабочего места осуществляется в рамках законодательства, помещение для отдыха маленькое - нет четкого плана труда и перерывов, - организация места отдыха не удовлетворительная

б.Маркетинг персонала директор - - работа в данном направлении не ведется

7.Мотивация сотрудников бухгалтер начисление заработной платы в соответствии с отработанными часами - нет премиальных выплат

8.Увольнение директор в соответствии с ТК РФ -

Одной из основных функций управления является система мотивации.

Систему мотивации в ИП Карастелёв А.П. можно представить в следующем

виде (рисунок).

Мотивация

Материальная Нематериальная

- -*- Мероприятия, направленные на сплочение коллектива

Фиксированный оклад Организация питания, реализация продукции

Рисунок - Система мотивации на предприятии ИП Карастелёв А.П. В настоящее время в ИП Карастелёв А.П. применяются следующие методы мотивации персонала:

ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017

1) Материальное стимулирование:

З/п высчитывается от окладной части (по должностной сетке) согласно отработанным часам.

Премиальные выплаты не предусмотрены.

2) Нематериальное стимулирование:

Проведение корпоративных праздников: новый год, день организации, возможны дни рождения сотрудников в организации.

Таким образом, мотивация ориентирована на материальное вознаграждение.

Система мотивации является положительной в вопросах:

Соответствует размерам и возможностям организации;

Обеспечение гарантированного дохода сотрудников;

Система контроля соответствует нормам законодательства - нет штрафов;

Простота организации.

Отрицательные факторы:

Нет премиальных выплат - нет мотивации на повышение качества труда;

Формальный подход, нет социальных методов стимулирования.

Контроль за выплатой заработной платы осуществляет бухгалтер, при

этом за январь-апрель 2017 год были допущены:

Задержка заработной платы по вине бухгалтера, которая несвоевременно провела расчеты - 1 раз;

Неправильное начисление оплаты труда по вине работника, который не предоставил вовремя больничный лист - 1 раз (ошибка устранена);

Неправильное начисление оплаты труда сотруднику по вине бухгалтера, который не учел заявление на отгул;

Неправильное начисление заработной платы двум сотрудникам по вине заведующего производством, который не учел изменение состава бригады за 20.03.2017.

ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017

Как видно, существуют две причины неправильного начисления оплаты труда:

По вине самих сотрудников, не представляющих информацию с объектов;

По вине бухгалтера и руководителей.

Обучение сотрудников осуществляется на начальном этапе при устройстве на работу: уровень образование, знание и опыт работы по должности. Обучение осуществляет опытный сотрудник - наставник.

В рамках формирования кадрового резерва персонала осуществляется прием на практику студентов технологических техникумов с возможностью дальнейшего трудоустройства.

В целом развитие сотрудников происходит в рамках производственной деятельности при решении конкретных задач. ИП Карастелёв А.П. предприятие является малым, поэтому недостаточно ресурсов для развития персонала, создания собственных учебных центров. Отсутствие профессионального роста также не способствует мотивированию на качественный труд. Отсутствие профессионального роста ведет к тому, что сотрудники быстро теряют интерес к работе, снижается творческий подход к труду.

Важное значение в организации управления играет расстановка кадров. Однако, ИП Карастелёв А.П., как было отмечено, что состав бригад основного персонала - не стабильный. Бригады часто меняются, нет четкой системы организации смен.

Система контроля в организации управления персоналом на предприятии включает в себя:

Контроль результатов работы по производству: выполнение плана работ в соответствии с объемов и ассортиментом блюд;

ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017

Система контроля поведения персонала в производственном процессе на предприятии включает в себя:

Контроль результатов работы по производству: выполнение плана работ в соответствии с объемов заказов;

Контроль дисциплины - соблюдение графика работ, который формируется директором и заведующим производством в соответствии с трудовым договором, планом работ на месяц.

В таблице 2 представлены результаты контроля трудовой дисциплины по итогам 2016 года.

Таблица 2 - Результаты контроля трудовой дисциплины

Показатели По документам Фактически

Пропущено дней по больничному листу, 46 46

Пропущено дней, без больничного листа, 12 16

Опоздания на работу, ед. 3 66

Длительность опозданий:

до 30 мин. 0 63

свыше 30 мин. 3 3

Как видно, в ИП Карастелёв А.П. существуют проблемы с организацией трудовой дисциплины. Опоздания на предприятия фиксируются только длительные. Небольшие задержки на работу не фиксируются, что ведет к безнаказанности.

Как было выявлено на этапе анализа, в ИП Карастелёв А.П. отсутствует ряд моментов в организации управления труда персонала:

Системы последовательного обучения, повышения квалификации;

Методов оценки качества и производительности труда, а также поощрение труда по его результатам;

Подходов в организации трудовых бригад.

Проблемы организации управления персоналом на предприятии:

Отсутствие четкого графика составления смен, ведет к тому, что график трудовой нагрузки не стабильный. Это усложняет систему начисления

ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017 заработной платы (количество отработанных часов должно соответствовать норме для получения оклада). В конце месяца одни работники трудятся больше, другие - меньше;

Нет оценки качества труда, соответственно производительность труда у всех разная. Уровень квалификации также различен. Это также усложняет работу по формированию бригад, а также ведет к рискам получения низкого качества при «слабых» бригадах.

Отсутствие подходов к организации труда, в частности формирования бригад;

Отсутствие оценки производительности и мотивации результатов труда.

На предприятии необходимо разработать подходы к формированию

бригад, которые должны быть равноценными друг другу по квалификации персонала, а также совместимы психологически. Также необходимо повышать производительность труда в первую очередь через ее оценку и определения конкретных мер по повышению труда: организационных и мотивационных. Так отсутствие стимулирования ведет к тому, что ряд сотрудников работают не в полную силу, снижают производительность своего труда.

Список литературы:

1. Даринин К.В. Стратегия управления персоналом / К.В. Даринин // Проблемы теории и практики управления. - 2014. - № 4. - С. 27-33.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2015. - 202 с.

Анализ и совершенствование системы управления персоналом ООО "Трансстрой"

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того...

Анализ системы аттестации персонала в ОАО "Лебединский ГОК"

Основной задачей кадровой службы и подготовки кадров в проведении кадровой политики является создание системы в работе с персоналом, которая обеспечивает предприятие необходимыми специалистами на основе правильного отбора...

Анализ управления персоналом в ООО "Ариком"

Промышленное производство составляет основу экономики ООО «Ариком»а. Горнодобывающая промышленность является важной составной частью экономики страны. Основные экономические показатели горнодобывающей отрасли представлены в таблице 1...

Место и роль управления персоналом в общей системе управления фирмой

Моделирование системы адаптации персонала

В таблице 2 показаны данные кадрового состава организации ООО «Квадро», которые дают возможность провести подробный анализ динамики и состава организационной структуры предприятия за рассматриваемый период...

Основные направления кадровой политики предприятия

Полноту использования трудовых ресурсов мы будем оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени...

Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в кафе "Самурай"

персонал мотивация адаптация рентабельность На первом этапе анализа рассмотрим показатели, характеризующие движение персонала в организации. Помесячное движение персонала компании ИП Ильин А.Ю. "Самурай" за 2012-2014гг. показано в табл. 5...

Как уже отмечалось выше, одним из главных факторов, которые влияют на качество показателей работы любой организации, в том числе и школы, является система управления персоналом...

Совершенствование системы управления персоналом в ООО "КС"

Для проведения анализа системы управления персоналом в ООО «КС», будет использован первый этап - диагностика, в результате которого, будут предложены мероприятия и рекомендации по дальнейшему совершенствованию системы управления персоналом...

Совершенствование системы управления персоналом на предприятии на примере МБОУ "СОШ № 15"

Муниципального Бюджетного Общеобразовательного Учреждения "Средней общеобразовательной школы №15" Как и для любой организации важной составляющей деятельности в МБОУ "Средней общеобразовательной школе №15" являются его сотрудники...

Управление карьерой персонала в ОАО "Лукойл"

Отдел кадров подчиняется генеральному директору ОАО «Лукойл» и занимается развитием персонала. Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием...

Управление персоналом на предприятии в условиях кризиса

Стержень любой организации -- работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией...

Управление персоналом РУП "Минский тракторный завод" и пути его совершенствования

Управление персоналом РУП "МТЗ" и пути его совершенствования

Предпринимательство имеет ряд отличительных свойств, определяющих особенности управления. Среди них: гибкость, быстрая реакция на изменения, ориентация на региональный рынок (зачастую они являются основой сохранения малых и средних городов), простота структуры, предпринимательский дух, постоянный поиск собственной рыночной ниши.

К особенностям малого предпринимательства, влияющим на занятость, относятся: Крылова Е.Б. Малое предпринимательство и занятость населения / Е.Б. Крылова // Проблемы прогнозирования. - 2009. - № 1. - С. 128-129.

способность создавать большее количество рабочих мест при меньших затратах капитала (неслучайно большее количество малых предприятий и индивидуальных предпринимателей создается в сфере услуг);

более низкое техническое и, следовательно, органическое, строение функционирующего капитала. В малом предпринимательстве (по сравнению с крупным) на единицу постоянного капитала приходится больше единиц труда;

развитие предпринимательства придает рынку труда гибкость;

превалирующее развитие предпринимательства в отраслях с быстрой окупаемостью;

простота создания субъекта бизнеса.

В малом бизнесе управленческие проблемы играют не меньшее, а часто и большее значение, чем на крупном предприятии, так как здесь острее конкуренция и меньше запас устойчивости. Поскольку индивидуальный предприниматель является собственником, то и все функции по управлению своим бизнесом, выполняет он же, что требует универсальных знаний по многим областям бизнеса.

К сожалению, исследования практик управления персоналом в российских предпринимательских структурах малого бизнеса весьма ограничены, встречаются отдельные работы, посвященные описанию опыта отдельных предприятий. Одно из немногих масштабных исследований социально-кадровой политики российских малых предприятий Гурков И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин // Мир России. - 2007. - №4. - С. 3-17. свидетельствует, что различные по численности предприятия имеют схожие характеристики. В ходе исследования ими было выделено четыре типа кадровой политики: "инертный", "прагматик", "стабильный" и "демагог". Для предпринимателей наиболее распространенными оказались

тип "инертный", характеризующийся низким уровнем требований к персоналу (как при подборе менеджеров, так и производственного персонала), полным отсутствием финансирования социальных программ, отсутствием проблем с обеспечением рабочей силой и изменением должностных инструкций;

тип "демагог", характеризующийся самыми большими проблемами с обеспечением рабочей силой, декларацией высокой важности целей сохранения коллектива и обеспечения высоких заработков работников, большим количеством инноваций в сфере управления персоналом и низким (ниже среднего) уровнем финансирования социальных программ.

Строя свой бизнес индивидуальный предприниматель сам принимает все решения по управлению предприятием, сам контролирует работу. Специалисты по менеджменту считают это благоприятным обстоятельством, так как малый бизнес вообще действует в условиях неустойчивости среды. Исследования, проведенные американскими аналитиками, показали, что только 2% неудач в малом бизнесе объясняются влиянием факторов, не зависящих от работающих в бизнесе, а 98% связаны со слабостью в управлении. Грибов В.Д. Основы бизнеса: Учебное пособие / В.Д. Грибов. - М.: Финансы и статистика, 2009. - С. 56. При этом многие ИП сталкиваются с проблемами трудовых отношений с персоналом. А в условиях рынка и экономической неопределенности, квалифицированное управление бизнесом непосред-ственно связана с оптимальным использованием его человеческих ресурсов, т.е. персонала (работников), именно он определяет результат получаемый бизнесом, обеспечивает успех в конкуренции.

Персонал предприятия - это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Менеджмент малого бизнеса / Под ред.М. М. Максимцова, В.Я. Горфинкеля - М.: Вузовский учебник, 2007. - С. 163. Поэтому решение многих проблем в бизнесе лежит в плоскости работы с персоналом:

подбор и развитие;

разработка кадровой стратегии;

комплексный и системный характер организации и управления трудом;

использование различных приёмов воздействия на личности работников и т.д. Тихомирова Е.В. Человеческие ресурсы, основные понятия / Е.В. Тихомирова // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. - №1. - 2010. - С. 72-76.

Проблема управления персоналом сегодня волнует многих предпринимателей. Особенности малого бизнеса требуют от индивидуального предпринимателя достаточно высокого профессионализма в области управления персоналом, новых подходов к людям, к их деятельности.

Среди особенностей управления персоналом обычно выделяют: Репин Д.Ю. Отечественное предпринимательство и малые предприятия в современной России (социоклиническая перспектива) / Д.Ю. Репин // Вестник МГУ. - 2006. - №2. - С. 125-147.

1. Меньшая степень формализации работы;

2. Близость сотрудников к источнику власти, доступность владельца для общения;

3. Большая степень "прозрачности" (усилия и способности более заметны в малой организации);

4. Более слабый эффект отчуждения от труда

5. Высокая скорость принятия решений и коммуникативных процессов в целом;

6. Совмещение функций собственника и менеджера;

7. Большая значимость личности руководителя. Лидерские установки руководителя, ответственность становятся определяющими "внутренними" факторами развития малой деловой организации.

Безусловно, государство оказывает определенную помощь индивидуальным предпринимателям, однако правительство устанавливает лишь законодательную основу, а функционирование самого бизнеса зависит от взаимодействия ИП с работниками. Поэтому основной задачей предпринимателя является эффективное использование сотрудников в соответствии с целями бизнеса. Тем более, что многих людей работа у ИП привлекает, поскольку имеется ряд положительных моментов в работе у индивидуального предпринимателя: Максимцов М.М. Особенности управления персоналом малого предприятия / М.М. Максимов // Управление персоналом. - 2012. - № 4. - С. 13-18.

место работы находится недалеко от дома;

небольшой коллектив быстрее объединяется, что способствуют укреплению отношений в коллективе;

тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;

работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;

достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

работники могут принимать участие в процессе принятия решений;

заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;

нет ограничений многочисленными правилами.

В то же время, необходимо заметить, что индивидуальный предприниматель как собственник, работодатель и единственный руководитель, свои отношения с наемным персоналом должен строить в соответствии с общими основами менеджмента, что позволит ему повысить производительность труда работников и обеспечить успех своего дела. Наука и практика менеджмента выработали определенные методы управления персоналом. К ним относятся: организационные, административные, экономические и социально-психологические. Пелих А.С. Основы предпринимательской деятельности / А.С. Пелих. - М.: МарТ, 2011. - 512 с.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как "метод кнута".

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, т.к. достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование. Названные методы основаны на использовании экономического механизма:

экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как "метод пряника";

социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.) и индивидуального подхода (потребности личности): социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через "мнение коллектива", а психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как "метод убеждения".

В то же время, в процессе конкретного решения управленческих проблем, полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть и "чужие ошибки" и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Независимо от того, каким видом предпринимательской деятельности занимается ИП, ему необходимо подобрать квалифицированный персонал, - грамотных, способных работников, иначе предпринимательская деятельность будет неэффективной. Практика предпринимательской деятельности свидетельствует, что значительного успеха добиваются только те предприниматели-руководители, которые смогли сформировать в своих организациях эффективно и слаженно действующую команду.

На предприятиях малого бизнеса, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена. В классическом понимании в функции управления персоналом входят следующие виды деятельности:

1. планирование человеческих ресурсов - определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;

2. формирование кадрового состава - отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;

3. организация труда - расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т.д.;

4. обучение персонала - введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);

5. оценка деятельности (аттестация) персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности роста;

6. оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации;

7. охрана труда и здоровья;

8. формирование и поддержание системы коммуникаций внутри предприятия - обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе;

9. ведение информационно-аналитической работы по персоналу и делопроизводства.

В общем же виде управление персоналом малого бизнеса имеет вид мало систематизированного порядка действия. Системный подход к управлению персоналом может быть обеспечен только в том случае, если будет соблюдаться комплексный характер деятельности работников, и все они будут подчиняться одному лицу. Индивидуальный предприниматель сам решает, какие функции необходимы для успешной деятельности. Характерен следующий набор первостепенных функций:

формирование состава персонала; подбор, отбор и наем персонала, адаптация персонала, увольнение;

обучение и развитие работников;

оценка результатов работы персонала и вознаграждение за труд;

делопроизводство в управлении персоналом.

Главной особенностью деятельности индивидуального предпринимателя является его тесное взаимодействие с персоналом, и чтобы обеспечить гармоничное развитие коллектива, необходимо стремится поддерживать хорошие отношения с персоналом, вести постоянное деловое общение с ним, участвовать в решение проблем работников, стимулировать их, не допускать конфликтов. Общение должно носить двусторонний характер.

Предприниматель должен предоставлять работникам информацию о работе: инструкции, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия и т.д. В то же время он должен знать о проблемах персонала, а так же внимательно относиться к их предложениям. Таким образом, хорошо налаженная обратная связь обеспечит:

нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;

отсутствие слухов и жалоб;

сплоченность коллектива, доверительность отношений;

оперативность в решении проблем персонала.

Чтобы добиться сплоченности коллектива, предприниматель должен стимулировать работников, используя следующие факторы мотивации:

заработная плата - оценка работником своего вклада в развитии предприятия происходит в соответствии с получаемой им денежной суммой.

условия труда - работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Персонал же должен понимать, что их руководитель старается обеспечить им ему такие условия. Перечень обязанностей по охране труда зависит от вида деятельности. Кроме того, он дополняется законами и нормативными актами, применимыми к конкретному виду производства.

социальные возможности - предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, предоставление скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

предоставление самостоятельности - предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).

В то же время, проблема отсутствия должностных инструкций, спецификаций, необходимых для приема на работу новых сотрудников и отсутствие систематической базы данных для принятия решений о зарплате, выделяемое европейскими исследователями малого бизнеса, оказывается справедливым и для России. Трудовые отношения в малом бизнесе в России предполагают реализацию нормативной модели, в которой профессиональ-ная и добросовестная работа являются естественной основой договора между работником и работодателем, что означает интенсивный труд, практическое отсутствие развитой системы поощрений и наказания работников, низкий уровень социальный гарантий. Козина И.М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе / И.М. Козина // Социологические исследования. - 2007. - №7. - С. 37.

Однако, суть эффективного предпринимательства состоит в том, чтобы, добиваясь успехов в бизнесе, предоставить каждому работнику возможность достаточной заработной платы, удовлетворения своим трудом, участие в экономической и социальной жизни предприятия. Так, чтобы привлечь квалифицированных специалистов и обеспечить их заинтересованность в результатах труда, нужно правильно выбрать систему оплаты. В практике используются две основные формы - повременная и сдельная, а также их разновидности, например, сдельно-премиальная и другие. Важно также не только продумать и строго придерживаться системы материального стимулирования (премии, повышение зарплаты, надбавки, награждение ценными подарками), и не забывать использовать моральное стимулирование (публичная благодарность, повышение в должности и т.д.). Митрофанова Е. Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях / Е. Митрофанова, Е. Розина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №12. - С. 17-22.

Таким образом, постоянное изучение мотивов своих сотрудников и использование их деятельности в нужном направлении - основная задача предпринимателя, обеспечивающая ему кадровый потенциал для развития предпринимательской деятельности. Следовательно предпринимателю рекомендуется предпринимать необходимые усилия для удовлетворения нужд своих работников. Ниже приведен перечень нужд, которые рекомендуется всегда держать в сфере внимания: Волгин В.В. Индивидуальный предприниматель. Практическое пособие / В.В. Волгин. - М.: АСТ, 2012. - 192 с.

физические нужды: люди желают обедать в стороне от рабочих мест, пользоваться чистыми, хорошо освещенными и вентилируемыми помещениями;

стабильность и безопасность: служащие предпочитают работать на удобных и чистых рабочих местах, быть защищенными от травматизма, от простоев при сдельной системе оплаты труда из-за несвоевременной доставки материалов для ремонта или малого количества заказов;

социальные нужды: многие хотят совершенствоваться, приобретать новые навыки, готовиться к использованию более широких возможностей;

оценки: в коллективе сотрудники пересматривают свои самооценки, учатся уважать мнение коллег, помогать друг другу;

надежды: квалифицированные сотрудники надеются со временем быть выдвинутыми на более высокооплачиваемую должность или добиться успеха другим способом.

Отметим однако, что между тем, чего люди хотят, и тем, что действительно необходимо или возможно всегда есть некий разрыв. Поэтому, прежде всего, следует выслушивать работника, т.к. до 40% обратившихся, как утверждают социологи, бывают удовлетворены уже тем, что их терпеливо выслушали. В ответ следует оценить обоснованность требований. Но чтобы быть готовым к такой оценке, необходимо знать как можно больше о сотрудниках - об их семьях, жилищных условиях, проблемах, интересах, хобби, а также анализировать развитие их требований во времени. Людям должны быть вполне ясны цели работы и особые требования к ней, чтобы они могли сами оценить полученные результаты.

К примеру, в практике зарубежных фирм принято, что основа эффективного руководства - сделать каждого полностью осведомленным о его роли и ответственности, кому он подчиняется, что и как должен делать, где его работа вливается в конечную продукцию. Если работники чувствуют, что к ним несправедливо относятся, моральный климат и производительность ухудшаются.

Исследователи также отмечают, что уникальными чертами российской системы управления персоналом в малом бизнесе являются крайне высокая гибкость систем рабочего времени и низкая формализация системы оценки персонала. Гурков И.Б. Система управления персоналом на российских фирмах в зеркале сравнения / И.Б. Гурков и др. // Мир России. - 2009. - №3. - С. 146. Нехватка управленческих навыков и умений, не эффективное делегирование полномочий считается одним из главных их недостатков. Корнелиус Н. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Н. Корнелиус. - Днепропетровск: БалансБизнесБукс, 2005. - С. 342.

Среди предпринимателей практически нет управленцев-профессионалов, как правило, они самостоятельно приобретали управленческую квалификацию и технологическую компетенцию по мере становления бизнеса. Концентрация оперативного управления в руках собственника выливается в отсутствие практики делегирования полномочий, в тотальный контроль владельца бизнеса за деятельностью наемных менеджеров, претензии и жесткие требования. Козина И.М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе / И.М. Козина // Социологические исследования. - 2007. - №7. - С. 36.

Одним из важнейших факторов, определяющих неустойчивость и развития малого бизнеса в России, некоторые исследователи Антосенков Е. Развитие малых и средних предприятий в России: проблемы организации и управления / Е. Антосенков, В. Курамышев // Труд и социальные отношения. - 2009. - №11. - С. 4-10. называют несоответствие системы подготовки кадров для этого сектора экономики его потребностям. Малые предприятия могут применять более индивидуализированные схемы вознаграждения, однако одна из главных проблем мотивации на малых предприятиях состоит в том, что молодые работники, проработавшие на таком предприятии определенное время и получившие определенный опыт, повысившие свою квалификацию, не видят возможности роста оплаты труда, уходят на средние и крупные предприятия.

Формально одинаковые условия занятости в предпринимательстве, декларированные законодателями Российской Федерации, фактически не обеспечиваются работодателями. В силу специфики деятельности на малых предприятиях затруднено применение норм, регулирующих перемещения и переводы на другую работу, предоставление легкого труда, продвижение и т.п. Социальные гарантии рассматриваются как инструмент управления персоналом и распределяются индивидуально.

Действующее трудовое законодательство не устанавливает каких либо особенностей регламентации труда на малых предприятиях и в предпринимательстве. Единственное отличие - наличие права субъектов малого предпринимательства, - установленная численность работников, права заключать с лицами, поступающими на трудовой договор (ст.59 ТК РФ).

Несмотря на широкий круг обязанностей и характер работы, специалисту на малом предприятии закрыт путь профессионального совершенствования, нет возможностей для карьерного роста и регулярного повышения квалификации. Между тем, на малых предприятиях работник (как в силу специфики отрасли, так и размера предприятия) гораздо чаще взаимодействует с клиентами и сотрудниками, а способность эффективно взаимодействовать может быть развита в процессе обучения.

Однако, ограниченность ресурсов не позволяет использовать многие инструменты управления персоналом, успешно применяющиеся в крупном бизнесе и формирующие привлекательность работы для высококвалифицированного персонала. Вместе с тем, создание творческой атмосферы, дух инициативы и предприимчивости является задачей, которая может быть успешно решена именно в рамках малого бизнеса, при наличии у предпринимателя внутренней убежденности в важности формирования команды, вовлечения сотрудников в процессы принятия решений. Осознание ценности человеческих ресурсов и использование соответствующих инструментов может привести к повышению производительности труда без чрезмерных для малого бизнеса затрат ресурсов.

Не зря на западных предприятиях "человеческим отношениям", т.е. отношениям между руководством и сотрудниками, уделяется исключительно большое внимание. Подчиненные, ежедневно встречающиеся с теми или иными проблемами, нередко предлагают способы их решения, и если система управления поощряет и внедряет такие предложения, моральный климат улучшается, производительность повышается, растет и уважение к предпринимателю и его бизнесу.

Поэтому эффективное управление персоналом в предпринимательстве не может быть реализовано без создания действенных стимулов к труду и проявления творческой инициативы у работников в сочетании с дисциплиной и организованностью.

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере предпринимательства позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества меняется и направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т.е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепления работников на предприятии. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебно-методическое пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - М.: РАП, 2006. - С. 13.

Анализ системы управления персоналом ИП Яковлев А.Л. «МИР»

Анализ уровня удовлетворенности клиентов фирмы.

Для успешной работы фирмы необходимо постоянно проводить мониторинг уровня удовлетворенности его клиентов. В системе обслуживания потребителей целесообразно проводить изменения в процессе управления персоналом с целью повышения эффективности их работы.

В первом квартале 2014 года было проведено исследование, направленное на выявление степени удовлетворенности клиентов деятельностью нашей компании. Исследование проводилось в виде анкетирования (анкеты были отправлены на электронную почту клиентов).

Результаты проведенного анкетирования, свидетельствуют о том, что, в целом, у клиентов складывается позитивное отношение к нашей компании. Наибольший уровень удовлетворенности наблюдается по факторам «ценовая политика» и «качество услуг, приобретаемых в компании». В меньшей степени клиенты удовлетворены работой сотрудников компании (56%), так как получили полную информацию по поводу приобретаемого турпродукта только 43%. В дальнейшем обращаться в нашу компанию планирует 79% опрошенных, а посоветовали ли бы нас друзьям - только 73%. Исходя из того, что 6% опрошенных не советуют наше агентство друзьям, родственникам и знакомым, а 8% не планируют больше пользоваться нашими услугами, процент снижения «повторных покупок» можно планировать, в среднем, на уровне 8%. В абсолютном выражении экономические потери от недостаточно высокого уровня обслуживания составляют 12546(выручка, 2013г.)*8%= 1003, 7т.р.

В связи с тем, что только 56% и 29% опрошенных оценивают работу наших менеджеров на «отлично» и «хорошо», а 53% получили информацию о турпродукте в «достаточной степени», среди наших клиентов было проведено исследование, направленное на выявление существующих недостатков в работе сотрудников. Было опрошено 100 человек из числа клиентов, уже воспользовавшихся услугами нашей компании.

Таблица 2.7 - Результаты исследования удовлетворенности клиентов

	Варианты ответов	Соотношение, %
	а Отличная б Хорошая в Удовлетворительная
Приобретая туруслугу, Вам получили полную информация о ней?	б Только в общих чертах в Информация практически отсутствовала.
Как Вы оцениваете уровень общения наших сотрудников?	а Отлично в Удовлетворительно
На Ваш взгляд, владеют ли наши сотрудники умением предоставлять информацию?	б Не в полной мере
	а Намного лучше б Такой же в Намного хуже
На Ваш взгляд, сотрудники нашей компании имеют достаточно опыта в продвижении туруслуг?	б Скорее да, чем нет

Таким образом, в целом, оценивают работу наших менеджеров на «отлично» 56% опрошенных, полную информацию о приобретаемой туристской услуге получили только 33%. При этом умение наших сотрудников общаться на «отличном» уровне и грамотно предоставлять необходимую информацию отмечают 46% и 15% соответственно. По сравнению с другими туристическими фирмами более профессиональными работниками считают наших менеджеров только 8% опрошенных.

Таким образом, в наибольшей степени клиенты не удовлетворены способностью сотрудников фирмы предоставить полную информацию о предлагаемом турпродукте (33, 9%), а также тем, что в компании невысокий уровень общения (43, 4%).

Анализ уровня квалификации персонала.

В настоящее время численность персонала составляет 9 человек.

Таблица 2.8 - Среднесписочная численность работников на период 2012-2013 гг.

Из таблицы следует, что за три года в организации происходит небольшая текучесть кадров, всего за два года было принято 3 человек.

Средний возраст сотрудников составляет 33 года. Самому младшему сотруднику 23 года, а старшему - 46 лет.

По результатам таблицы следует, что более 11 % персонала работает в организации более 5 лет. Стаж работы от 3 до 5 лет в данной компании имеет 22% сотрудников, а 44% работает уже в течение одного-трех лет. Однако опыт работы сотрудников в туристическом бизнесе, вообще, достаточно низкий.

Таким образом, почти половина всех работников компании (44, 4%) имеют опыт работы на туристическом рынке менее 3 лет, а более трети (33, 4%) - вообще имеют менее одного года опыта. Данные показатели характеризуют персонал турагентства как недостаточно подготовленный к процессу обслуживания клиентов.

С целью дальнейшего анализа уровня профессионализма работникам был заданы вопросы: «Участвовали ли вы в тренингах, обучающихся семинарах? Проходили ли вы курсы повышения квалификации в области межличностного общения и развития коммуникационных навыков?». Опрос проводился среди всех сотрудников компании. Временной диапазон участия в программах дополнительного образования сотрудников оценивался в 5 лет.

Таким образом, за последние 5 лет из всех сотрудников компании только 11% - 1 человек в абсолютном выражении - принимал участие в различных курсах, направленных на повышение квалификации и профессионализма рабочих навыков, а 64% - 6 человек - ни разу не участвовали ни в каких обучающих программах.

Анализ системы подбора кадров в организации.

Таблица 2.9 - Функции управления персоналом в ИП Яковлев Александр Леонидович «МИР»

Название функций	Описание функций	Исполнители
Подбор специалистов	Поиск используются только во внутренних источниках, т.к. продвижение по службе своих сотрудников обходится гораздо дешевле.	Главный менеджер Генеральный директор
Оценка соответствия	Анализ резюме претендента, собеседование	Главный менеджер Генеральный директор
Отбор кандидатов на замещение вакантных должностей	Отбор происходит из более подходящих кандидатур резерва, созданного в процессе набора. В ходе отбора кадров директор определяет цели отбора, качества претендентов: профессиональные и личные и методы самого отбора.	Главный менеджер
Оформление трудовых и правовых отношений.	Заключение, изменение, расторжение трудовых контрактов и договоров. Заключение контракта происходит в письменной форме на срок 9 месяцев. Если по истечении этого срока не заключается новый договор (контракт) или не продляется срок действия предыдущего, то сотрудник автоматически увольняется из организации. Контракт составляется в 2-х экземплярах, один остается в фирме, другой выдается на руки сотруднику.	Главный менеджер Генеральный директор
Мотивация и стимулирование труда	Нормирование и установление тарифа трудового процесса. Разработка порядка оплаты труда. Разработка видов поощрения.	Генеральный директор Главный бухгалтер
Регулирование условий труда	Охрана труда и техника безопасности. Обеспечение благоприятных условий труда для сотрудников.	Генеральный директор
Организация движения кадров	Повышение в должности. Перемещение, когда человек переводится на другое равноценное рабочее место из-за производственной необходимости или изменения вида труда. Понижение работника на более низкую должность. Увольнение с предприятия.	Генеральный директор

Из таблицы следует, что практически все управление находится в руках генерального директора фирмы и главного менеджера по продажам. Это объясняется, тем, что турфирма имеет небольшой штат сотрудников, и для управления персоналом нет необходимости создавать отдельное подразделение. В турагентстве ИП Яковлев Александр Леонидович «МИР» система подбора и отбора персонала проводится через внутренние источники и по рекомендации знакомых.

Данная система отбора кадров объясняется опасением руководства компании привлекать сотрудников через кадровые агентства, а также желанием сократить затраты на поиск работника.

Таким образом, более 60% сотрудников получили работу с помощью рекомендаций знакомых и только 11,1,% - 1 человек в абсолютном выражении - был трудоустроен, отправив свое резюме через кадрового агентство, функционирующее в сети Интернет (job.ru). Данная ситуация с формированием кадрового состава в организации способствует привлечению к работе неквалифицированных работников. Как свидетельствуют данные анализа, кадровый состав в компании ИП Яковлев Александр Леонидович «МИР» характеризуется невысоким профессиональным уровнем. Недостаточный уровень профессионализма сотрудников снижает возможность повторного посещения клиентами нашей компании. Как свидетельствуют данные опроса клиентов, потери от «невозвратов» клиентов составляют около 8% среднегодовой выручки. Так как почти половина (44, 4%) сотрудников компании имеют менее года опыта работы в туристическом бизнесе и примерно столько же (45,3%) имеют образование по профилю «Туризм», потери от неэффективной системы отбора кадров ежегодно составляют 12546 * 4% = 501, 8 т.р.

Анализ системы мотивации персонала в организации.

Основной формой материального стимулирования на предприятии является заработная плата. В общем, заработная плата персонала фирмы состоит из оклада и премий. Оплата труда производится 2 раза в месяц: 25 числа каждого месяца выдается аванс, а 10 числа каждого месяца выплачивается основная заработная плата. Размеры окладов всему персоналу устанавливает генеральный директор фирмы на основе штатного расписания в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией сотрудника.

Премирование сотрудников выполняется каждый месяц, оно осуществляется за хороший результат работы и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

Размер премии составляет 20-30% оклада, согласно договору о принятии на занимаемую должность. В агентстве есть нематериальные виды поощрения, такие как проведение корпоративных праздников, проведение конкурсов на звание «Лучшие сотрудник компании».

С целью выявления уровня удовлетворенности работников существующей в организации системой мотивации был проведен опрос, результаты которого показали:

Ї 65,8% опрошенных не довольны существующей системой мотивации;

Ї 15,3% - скорее довольны, чем нет;

Ї 8,1% - полностью удовлетворены;

Ї10,8% - скорее недовольны.

Таким образом, с точки зрения внутренних факторов организации (не связанных с личными, объективными факторами), наиболее значимыми причинами увольнения работников стали низкая заработная плата (17,6%) и отсутствие бонусов (23,1%).

Также в организации был проведен анонимный опрос, в результате которого выяснилось, что, по крайней мере, один человек собирается в ближайший год увольняться из компании по причине слабой мотивированности. На основании показателя средней производительности труда потери от увольнения одного работника за год составят: 12546/9= 1394 т. р.

Таким образом, в результате проведенного анализа были выявлены следующие недостатки в системе управления персоналом в туристском агентстве ИП Яковлев Александр Леонидович «МИР», которые необходимо совершенствовать:

• 1. Недостаточно высокий уровень профессионализма сотрудников.
• 2. Недостатки в системе подбора кадров в организации.
• 3. Отсутствие системы моральной мотивации.

В данном разделе было проанализировано туристское агентство ИП Яковлев Александр Леонидович «МИР», предоставлена полная характеристика организации, проведен анализ рынка туристских услуг.

Также выделены основные конкуренты турфирмы ИП Яковлев Александр Леонидович «МИР» и ее потенциальные клиенты.

Анализ системы управления персоналом в ИП Яковлев Александр Леонидович «МИР» был проведен в разделе 2.3. В результате были выявлены определенные недостатки в системы управления персоналом.

Так, сотрудники компании имеют недостаточно высокий уровень профессионализма сотрудников, что негативно влияет на количестве приобретаемых туров и возможности совершения клиентами повторных покупок. Также в организации практически отсутствует система морального стимулирования, а система подбора и отбора кадров недостаточно развита.

Поэтому необходима разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии. В частности, в проектной части исследования предлагается разработка следующих мероприятий:

• 1. Провести обучение сотрудников компании по программам коммуникативного взаимодействия и повышения квалификации.
• 2. Оптимизировать кадровый состав привлечением нового сотрудника с помощью виртуального кадрового агентства.
• 3. Разработать и внедрить систему морального стимулирования работников.
• 3. Проектная часть

ВВЕДЕНИЕ

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Актуальность выбранной темы дипломного исследования обусловлена тем, что для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

По вопросу научной разработанности темы дипломного исследования следует отметить, что при переходе к рынку в научной литературе происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.

Итак, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. В данной дипломной работе будут изложены методические основы системы управления персоналом, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.

Целью выполнения дипломной работы является анализ системы управления персоналом и определение мероприятий по ее совершенствованию.

Основными задачами дипломной работы являются:

4) рассмотрение теоретических и методологических основ системы управления персоналом организации;

5) проведение анализа системы управления персоналом ИП Дементьев;

6) предложение направлений совершенствования системы управления персоналом в ИП Дементьев.

В качестве объекта анализа выбрано торговое предприятие – торговое предприятие ИП Дементьев. Предметом анализа выступает система управления персоналом на предприятии ИП Дементьев.

Методологической и теоретической основой дипломной работы явились труды следующих отечественных и зарубежных исследователей в области управления персоналом: В.В. Авдеева, Н.П. Беляцкого, О.С. Виханского, Б.М. Генкина, Р. Джонсона, Г.Г Зайцева, А.Я. Кибанова, А.В. Шаховой.

Структура работы полностью соответствует очередности поставленных задач. В первой главе представлены теоретические исследования системы управления персоналом, рассмотрены: понятия системы управления персоналом, ее цели и функции, организационная структура, кадровое обеспечение, нормативно-методологическое, правовое обеспечение и технологическое обеспечение. Здесь также будут рассмотрены тенденции развития систем управления персоналом, современная концепция кадровых служб.

Вторая глава представлена анализом существующей системы управления персоналом в ИП Дементьев.

В третьей главе спроектирована усовершенствованная системы управления персоналом данной организации:

варианты спроектированной системы управления персоналом как отдельного структурного подразделения торговой организации;

направления по совершенствованию подбора кадров;

направления улучшения системы обучения и развития персонала;

совершенствование методики оценки персонала и его мотивации.

Объем дипломной работы без приложений составляет 86 страниц.