Управление персоналом – комплексная, прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом науки управления персоналом выступают личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом). Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Управление персоналом включает в себя: I. Поиск и адаптацию персонала(Поиск персонала Знакомство с компанией, правилами, оргструктурой, порядком взаимодействия),II. Оперативную работу с персоналом(Обучение и развитие персонала, Оперативная оценка персонала,Управление бизнес-коммуникациями,Мотивацию персонала и его оплату,Организацию труда),III. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом(Управление корпоративной культурой)

2. Генезис развития научной мысли в сфере управления. Основные этапы развития теории управления:

Первый этап : изучение генезиса механизма управления и основных этапов его становления, возникновение механизма управления и мировоззренческое философское обобщение модели механизма управления. Второй этап: определение понятия управления, системы управления, цели и функции теории управления, понятия управленческого решения и управляющие воздействия, а также основные свойства организационного управления. Третий этап : формулирование на основе познания объективных законов в теории управления соответствующих правил и рекомендаций для практической деятельности руководителей и органов управления. Знание законов, принципов управления помогает разработать методы управления и стиль управления организацией. Четвертый этап изучения и исследования теории управления: методика выработки и принятия решения, планирование организации, контроль, система коммуникаций и мотивации управленческой деятельности. Пятый этап: изучение и исследование процессов управления, создание системы управления, а также техники управления. Шестой этап развития теории управления – создание методологических основ оценки эффективности управления. Общие задачи, стоящие перед отечественной наукой управления персоналом : 1. Разработка общих вопросов теории, методологии и истории управления персоналом, 2. Актуализация в отечественной науке и практике управления персоналом современных идей и подходов, достижений всех научных школ, 3. Исследование специфики становления новой общественно-экономической формации, выдвижение и обоснование своих и адаптация «чужих» теорий и опыта, 4. Введение в практику принципов, подходов и методов развивающего управления персоналом, направленного на задействование потребностей человека к самореализации, к совершенствованию лучших качеств личности и профессионала, 5. Углубленное исследование проблем создания эффективных систем управления персоналом на всех уровнях экономики по всем видам обеспечения, 6. Отход от упрощенного «кадрово-ресурсного» понимания персонала.

3.Методологические аспекты управления персоналом: факторы действующие на персонал, принципы управления персоналом, методы управления персоналом. Факторы: ♦ Организационно-экономические факторы связаны с разделением и организацией труда, ♦ Административно-управленческие факторы связаны с выбором принципов и методов управления, с комплексом нормативных и директивных актов, определяющих расстановку работников, закрепляющих их обязанности, права, ответственность и иерархию системы, ♦ Технико-технологические факторы лежат в сфере интересов инженерных и технологических дисциплин, ♦ Правовые факторы связаны с применением современного законодательства в области труда, трудовых отношений, ♦ Групповые факторы связаны с процессом социализации личности, с её потребностью быть в группе, ♦ Личностные факторы отражают системную сущность личности человека, его уникальность и изучаются психологией.

Наука выделяет следующие принципы управления персоналом: - Научность(использование достижений научных дисциплин

Системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение. - Гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации. - Профессионализм, предполагающий у работников служб управления персоналом наличие адекватного образования, опыта, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия. - Руководство посредством договоренности о целях.- Руководство на основе доверия и самоконтроля. - Руководство на основе уважения всех работников. - Материальное и нематериальное признание работников. - Руководство на основе повышения квалификации. - Руководство на основе информации и коммуникации. Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллектива и отдельных работников. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.д.).

4. Личность работника как объект-субъект управления. Личность - это совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно и сознательно действовать.

Можно выделить следующие группы регуляторов: определяемые технологическим процессом, особенностями разделения и кооперации труда, содержанием труда; обусловленные социальной ролью, статусом человека в формальных и неформальных группах организации; регуляторные формы организации: приказы, распоряжения, положения, инструкции, регламенты, традиции, обычаи; регуляторы внешней среды: государственные законы, общественные правила поведения, семейные традиции.

Работник выступает и как субъект, способный активно влиять на деятельность всех перечисленных воздействующих систем.

Отношение к труду – единство трех элементов: мотивов и ценностных ориентаций, реальное трудовое поведение,оценка работником своего поведения в трудовой ситуации. Объективные показатели – это степень ответственности, добросовестности, инициативы, дисциплинированности. Ксубъективным показателям относят степень удовлетворённости работой и такими факторами, как оплата, организация, условия труда, взаимоотношения с руководством и коллегами. Методы: метод наблюдения (внешнего), состоящий в преднамеренном систематическом, целенаправленном и фиксируемом восприятии внешних проявлений психики человека, метод самонаблюдения (интроспекции) – наблюдение человека за собственными психическими проявлениями, личные опросники, или тесты, позволяющие определить различные свойства и качества личности, проективные методы , основанные на выводах психологический науки о том, что субъект сознательно или неосознанно проектирует, переносит свои психологические свойства на внешние объекты, социометрия – метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы, методы анкетирования, интервью, бесед , позволяющие получить информацию путем ответа на письменные или устные вопросы специалиста.

5. ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ: ТИПЫ И ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА.

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации.

Институциональное - полностью соответствующее образцам деятельности, отношений и проявлений личности, задаваемых институциональными нормами (т. е. нормами, принятыми и утвержденными внутри организации);

Неинституциональное - подлежащее регуляции данной институциональной нормативной системой организации, но в отношении которого такая регуляция по тем или иным причинам не осуществляется;

Внеинституциональное - на которое не распространяется обязательность институциональной нормативной системы организации;

Антиинституциональное - направленное против институциональной нормативной системы

6.Метод выявления профессиональных и личностных качеств работника. Профессиональное поведение –охватывает такие стороны деятельности как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решения, готовность к принятию дополнительной ответственности. Л ичностные качества - является наиболее сложной определяемой группой. поскольку, во-первых из всего многообразия качеств личности необходимо выбрать те, что в наибольшей степени определяют результат профессиональной

деятельности, во-вторых качество личности нельзя непосредственно наблюдать и измерять.

7.Общности как объект управления в организации. Условные группы – это произвольные объединения (группировки) людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учёта и научных исследований. В таких группах люди не ощущают своей принадлежности к ней. Реальные группы – это такие объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков в которых люди определённым образом осознают свою принадлежность к группе (хотя мера и степень осознания могут быть различными). Выделяют следующие виды групп: 1. Большие и малые (контактные), в которых имеется возможность непосредственного контакта каждого с каждым. 2. Первичные (коллективы отделов, служб, подразделений, где существует непосредственный контакт между членами группы) и вторичные (для общения в этих группах не обойтись без посредника, т.е. степень взаимодействия членов группы достаточно низка). 3. Формальные (имеющие юридический статус, создаваемые руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации) и неформальные (образуются спонтанно для удовлетворения тех интересов работников, которые по какой-либо причине не удовлетворяются в рамках формальной группы). Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Теории управления о роли человека в организации- система знаний о роли человеческого фактора в организации, как целостной социально-экономической системе. Теории управления развивались совместно с различными школами управления, поэтому последние наложили отпечаток на ее название. За столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась. В настоящее время различают три группы теорий управления: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий - Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторы теорий человеческих ресурсов - А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в таблице. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. По мере развития они становились более гуманными.

Основные функции управления персоналом. Цели организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля. Планирование, прогнозирование, организация, руководство, контроль. Всё согласованно и поэтапно.

Основные цели управления персоналом. Цели организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет.

Принципы управления персоналом - теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Традиционно распространены:

• - принцип единства распорядительства;
• - принцип отбора, подбора и расстановки кадров;
• - принцип сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; - принцип контроля исполнения решений и др.

В западных корпорациях используются:

• - принцип пожизненного найма;
• - принцип основанного на доверии контроля исполнения заданий;
• - принцип консенсуального принятия решений и др.

В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем занимались подразделения с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили их специфику:

• 1) централизованное руководство народным хозяйством,
• 2) политизация экономики,
• 3) тоталитарная идеология.

В настоящее время кадровые службы на предприятиях можно разделить с определенной долей условности на три группы по выполняемым функциям:

• 1) перешедшие на современную философию управления человеческими ресурсами и новые кадровые технологии;
• 2) частично перешедшие на новые технологии;
• 3) работающие по-старому.

Управление персоналом -- это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) (рисунок 1)

Рисунок 1. Объект науки управления персоналом

Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм, и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии, руководство или хозяев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале -- это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Принципы управления персоналом как интегративной науки, сферы деятельности, профессии -- это:

• 1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд. В исследовании поведения отдельных работников следует основываться на принципах изучения личности К. К. Платонова (см. ниже);
• 2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение;
• 3) гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника -- как уникальной личности с большим потенциалом;
• 4) профессионализм, предполагающий у работников служб Управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия.

Кадровая политика предприятия -- деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессионально-квалификационными группами, личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики -- организация отношений «власть -- подчинение» и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия. Ключевой вопрос, определяющий принципы кадровой политики, -- восприятие руководством организации персонала, соотношение категорий «объект--субъект» в содержании понятия «персонал». Решение ключевого вопроса зависит от субъективных и объективных факторов:

Функциональный состав элементов кадровой политики, или политики в сфере управления персоналом, таков:

• 1) анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической базы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику;
• 2) планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей;
• 3) подбор персонала;
• 4) адаптация;
• 5) профориентация;
• 6) планирование карьеры и развития;
• 7) анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов;
• 8) мотивация и стимулирование, в особенности творческого отношения к труду, развития потенциала работников;
• 9) обучение;
• 10) разработка системы оценок результатов деятельности трудовых коллективов и работников, нацеливающих их на достижение конечных целей организации;
• 11) оценка результатов и аттестация работников;
• 12) организация и нормирование труда;
• 13) аттестация и рационализация рабочих мест;
• 14) охрана труда и обеспечение его безопасности;
• 15) деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала;
• 16) разработка документов, определяющих трудовые отношения;
• 17) учет персонала и отчетность перед вышестоящими органами и государственными органами трудоустройства и занятости;
• 18) контроль трудовой дисциплины;
• 19) участие в системе внутрифирменного аудита в части исследования личностных качеств и обстоятельств жизни работников, определяющих предпосылки к совершению действий в ущерб организации.

Как конкретная специфическая область научного познания управление персоналом является предметом разработки научной теории, сфокусированной на выявлении значимости этого процесса для развития предприятия, влияния на достижение его экономической и социальной эффективности.

Предполагающее различные подходы исследования, соотнесенные с целями управляющего им субъекта, условиями и правилами окружающей среды, управление персоналом является самостоятельным разделом управленческой науки и в соответствии с этим может быть предметом научного познания.

Согласно мнению философов, современная наука дисциплинарно организована и состоит из различных областей знаний, взаимодействующих между собой и вместе с тем имеющих относительную самостоятельность. Если рассматривать науку как целое, то она принадлежит к типу сложных развивающихся систем, которые в своем развитии порождают все новые относительно автономные подсистемы и новые интегративные связи, управляющие их взаимодействием.Сформированное на «стыке» экономики, психологии, юриспруденции, социальной педагогики, медицины, учитывающее этнические особенности населения и базирующееся на принципах общего менеджмента управление персоналом предполагает таким образом «междисциплинарный» подход к своему исследованию и, выделяясь в автономную научную подсистему, – подразумевает его в ходе классического процесса познания.

Логикой научного познания выделяются прежде всего два уровня знания – эмпирический и теоретический – и соответствующие им два взаимосвязанных, но в то же время специфических вида познавательной деятельности: эмпирическое и теоретическое исследования. Эмпирическое – как начальный этап – характеризуется сбором фактов, фиксирующих внешние проявления, свойства предмета или явления. Теоретическое познание есть уже углубление человеческой мысли в сущность явления действительности. Если методами эмпирического исследования выступают наблюдение, описание и другие подобные, то методами более продвинутого теоретического – моделирование, создание гипотез и теорий.

Философская мысль склоняется к тому, что результаты научной деятельности как раз находят отражение именно в теориях (от лат. theoria – рассмотрение, исследование). Оговаривая тот факт, что теория может быть как исходным пунктом научного исследования, так и его результатом, ученые в настоящее время определяют ее как любое научное единство знания, в котором факты и гипотезы связаны в некоторую целостность, т. е. такое научное знание, в котором факты подводятся под общие законы, а связи между ними выводятся из последних. Ко всякому теоретическому познанию, в силу того, что теории неизбежно присущ гипотетический элемент, примешивается момент неуверенности; она приобретает вероятностный характер, причем обнаружение каждого согласующегося с этой теорией факта увеличивает степень ее достоверности, а обнаружение факта, противоречащего ей, делает ее менее достоверной, вероятной.

В соответствии с выполняемыми функциями и задачами различают две большие группы теорий:

– объяснение , т. е. постижение реальности посредством описаний, классификации типов, объяснений и прогнозов, означающее, что через теории познаются взаимосвязи (теоретическая цель науки);

– преобразование , т. е. создание теориями предпосылок изменения или преобразования реальности (прагматическая цель науки).

Как автономная подсистема управленческой деятельности управление персоналом является устоявшимся и развивающимся направлением в американской и западноевропейской научных школах и относительно них – сравнительно новым направлением, лишенным длительно формируемой, объективной базы познания, в отечественной науке.

В зависимости от значения, которое придается объяснению и преобразованию, можно выделить три основных направления управления персоналом как науки :

1) управление персоналом с теоретической ориентацией фокусирует внимание на теоретических научных целях. Это означает, прежде всего, необходимость представления объяснения причин, факторов, специфики содержания, эволюционных ожиданий тех или иных аспектов работы с людьми. Суждения преобразовательного или организационного характера допустимы в этом направлении как вероятный сопутствующий результат. Исследование управления персоналом с позиций теории наиболее результативно с привлечением смежных дисциплин – психологии, теории организации, истории;

2) управление персоналом как технология с ориентацией на прагматическую научную цель. Теоретическая научная цель в этом направлении теряет свою доминирующую роль; центром внимания становится развитие рекомендаций для практических преобразований при осмысленном пренебрежении глубокими теоретическими исследованиями;

3) управление персоналом как прикладная наука . Во главу угла здесь ставятся прагматические (от древнегреч. pragma – дело, действие) научные цели с одновременным преследованием теоретической научной цели, поскольку теория служит основой квалифицированной разработки рекомендаций по организации и преобразованиям.

Теория управления персоналом может строиться различными способами: с помощью дедукции – переход от общего к частному, или посредством формулировки общих положений; посредством индукции – восхождения от наблюдения и описания явления, которое имеет место в действительности, к понятиям и суждениям, от отдельного, особенного – к общему.

Важным для формирования теории управления персоналом является учет влияющих на ее построение факторов, в том числе принятие во внимание обстоятельства, что теория управления персоналом предполагает определенную пространственно-временную область действия, где пространственное ограничение обусловлено неодинаковыми в разных странах нормами и социокультурной средой, а также стадией интернационализации бизнеса.

Помимо основной функции – определенное (с позиций персонала) объяснение и прогнозирование влияния на развитие предприятия, теория управления персоналом выполняет ряд других, не менее важных функций, отличительной особенностью которых является не прямая, а косвенная связь с исходными задачами теории. Речь идет об эвристической и общественно-политической функциях.

Эвристический потенциал теории заключается в том, что процесс ее формирования и постоянного развития, проведения эмпирических исследований и создание более совершенных теорий обогащают дискуссию о работе с персоналом в науке и практической жизни, позволяют предвидеть и принимать во внимание слабо проявляющиеся, но потенциально активные явления и тенденции. Например, в 80-х и даже 90-х гг. XX в. смена парадигмы управления персоналом представлялась дискуссионной, однако предвидение появления менеджмента человеческих ресурсов оказалось реальным. Дискуссия нынешнего времени – постепенный переход функций службы персонала к функциональным руководителям (производства, маркетинга, логистики и др.).

Даже в случае недостаточного подтверждения теории открытое обсуждение ее предмета воздействует «политически» . В зависимости от своего конкретного содержания теория развивает у получателей информации и пользователей способность к критическим оценкам, формированию общественного резонанса и ведет, с одной стороны, к дальнейшему развитию результата научной деятельности в области управления персоналом, с другой, – к изменению норм поведения, совершенствованию работы в группах, устранению явлений дискриминационного характера, корректировке гендерной асимметрии.

Следовательно, как конкретная специфическая область научного познания управление персоналом может быть предметом разработки соответствующей научной теории, сфокусированной на выявлении значимости этого процесса для эволюционного развития предприятия или влияния на достижение его экономической и социальной эффективности.

Управление персоналом как практическая деятельность: понятие, структура, управление.

УП как практическая деятельность зарождается в древности, и как правило включает следующие направления:

1. Мотивация персонала (как заставить человека работать с максимальной отдачей).

2. Увязка результатов деятельности работника и конкретных форм его поощрения.

3. Развитие работника.

4. Обеспечение соответствующей расстановки работников по рабочим местам и их взаимодействие.

5. Охрана труда работников.

По мере расширения практики УП увеличивается объем направлений физической деятельности. В конце 19 века появляются такие направления, как набор персонала; в 20-е годы 20 века появляется отбор персонала; оценка труда работающих (оценить труд каждого более продуктивно и построить мотивацию); управление рабочим временем (связано с сокращением рабочего дня); экономика персонала в котором оценивается целесообразность (связано с ростом заработной платы); аутсорсинг персонала, контроль персонала, аудит персонала, рекрутинг, лизинг.

В структуре практической деятельности как правило различают:

1. Соотношение между традиционными и новыми направлениями деятельности (новые появляются, а старые не исчезают).

2. В структуре различают соотношение стратегических целей и методов достижения данных целей (тактику). Совокупность применяемых методов существенно различается и в разных странах, и в разных субъектах и даже на разных предприятиях.

1.3. Управление персоналом как учебная дисциплина.

Базовые предметы = эк. теория (микро) + менеджмент

Прикладные = эк.предприятия + статистика + эк.труда

Непрофильные = психология + социология

Эк.труда (Мотивация труда, Охрана труда, Конфликтология)

УП – функциональная наука, связана с отраслевыми и методологическими.

Проблематика учебной дисциплины совпадает с проблематикой практической деятельности, но дополняется некоторыми общими темами и проблемами:

1. Проблема персонала и его качественные и количественные характеристики.

2. Проблема кадровой политики (включая стратегию и тактику)

3. Создание службы по персоналу и организация её функционирования.

4. Проблема воздействия руководителя на подчиненных через организацию официального общения.

Теоретические подходы к управлению людьми.

В истории существовало 4 основных концепции управления.

1. Концепция управления трудовыми ресурсами, появилась в конце 19 века и наиболшее распространение получила в 20-е годы 20 века.

2. Концепция управления персоналом. Зарождается на рубеже 19 и 20 века. Наибольшее распространение в 30-е-40-е годы.

3. Концепция управления человеческим капиталом (сформирована в 50-е-60-е годы 20 века и с этого же промежутка времени начинает применяться).

4. Концепция управления человеческими ресурсами (концепция социального менеджмента, она появляется в 70-е-80-е годы и с этого момента начинает реализовываться).

Основные критерии, по которым различаются эти концепции:

1. Отношение к человеку.

2. Объем расходов, которые организация готова затратить на человека.

3. Применяемые преимущественно методы мотивации.

4. Учет затрат и отдача.

В рамках концепции управления трудовыми ресурсами , человек рассматривается как один из видов ресурсов, который легко заменяется, не имеет никаких преимуществ по сравнению с другими ресурсами, и должен использоваться на тех же основаниях, что и другие ресурсы. Приоритетным видом мотивации была экономическая и методы принуждения и контроля.

Концепции управления персоналом основывалась на различной ценности для организаций различных категорий работников. В зависимости от их должности и редкости субъектов, которые можно найти на данную должность. Причина состояла в одном: в конце 19 века закончился промышленный переворот и других лиц, которые используют в производстве, должен быть квалифицирован, но не было учреждений, поэтому лица, имеющие более высокий уровень образования, быстро делали карьеру. Человека заменить было сложно, человек получал значимость. Работники разделились на образованных, которых нельзя заменить, имели хорошие условия труда, льготы, и не имеющие образования. Организация начинает вкладывать деньги в работников, но в основном это материальная мотивация, основанная на стремлении удержать субъекта в рамках этой организации.

Концепции управления человеческим капиталом ставит:

1. Недостаток работников.

2. Рост требований к уровню образования работников.

3. Появление ускоренного темпа устаревания знаний.

4. Появление безработных среди белых воротничков из-за технологического обновления производства.

Данная концепция базировалась на представлениях:

1. Человек является более ценным ресурсом для организации, чем остальные ресурсы.

2. Вложения в человека для организации более выгодны, чем инвестиции в другие виды капитала.

3. Необходимо вкладывать средства не только в мотивацию труда, основанную на материальном поощрении, но и в развитие работников.

4. Для фирмы более выгодно оплачивать специальные виды подготовки, которая пригодится только в рамках данного предприятия, а не общие виды подготовки.

5. Уровень образования является для работодателя сигналом о более приемлемых профессиональных качествах работника.

Основные причины появления концепции социального менеджмента :

1. Ускорения темпа обновлений знаний, требующая от работника непрерывного обучения и креативность.

2. Несоответствие системы образования требованиям производства.

3. Нехватка высококвалифицированных специалистов в новых областях деятельности.

4. Ограниченность финансовых средств работодателя.

Основные положения концепции социального менеджмента :

1. Необходим индивидуальный подход к мотивации, потому что каждый работник, по своему, уникальное явление для организации.

2. Различные формы социальной включенности работника в дела организации.

3. Необходимость постоянного продвижения субъекта в иерархии организации.

Тема 2. Кадровая политика и её составляющие.

1. Кадровая политика: понятие, направление, элементы.

2. Кадровая стратегия и её виды.

3. Специфические особенности современной кадровой политики в фирмах различного уровня.

Стратегия сегментации

Условия реализации:

Наличие в рамках одного предприятия подразделений, в которых используется труд, разный по редкости и уровню квалификации

Наличие в рамках организации явно выраженных групп работников, одних из которых легко найти на внешнем рынке, других – составляет проблему

Определенная стабильность деятельности коллектива на протяжении длительного промежутка времени (более трех лет)

В основе данной стратегии лежат следующие элементы:

Данная стратегия предполагает разные условия труда для разных категорий работников.

Наиболее большие затраты идут на уникальных работников, включая з/п, соц. пакеты, оплату программ краткосрочного и длительного обучения

По отношению к массовым работникам применяется стратегия минимизации издержек с несколько расширенным социальным пакетом

Стратегии развития

Стратегия роста определяется в период становления предприятия или его коренной модернизации

В неё входит:

Активная политика привлечения персонала

Предоставление базовых более привлекательных условий труда, чем на других предприятиях

Программы, связанные с адаптацией персонала на предприятии

Стратегия умеренного роста осуществляется на стабильно работающих, прибыльных предприятиях.

В нее включается:

Активное развитие социальных программ.

Применение различных методов неэкономической мотивации, стабилизирующих коллектив.

Активное обучение и переобучение

Использование различных способов предотвращения внутренних конфликтов в коллективе.

Стратегия выживания применяется на предприятиях, находящихся в стации кризиса и стремящихся сохранить работников

Различные программы незатратного увольнения работников.

Различные способы перемещения работников на иные должности и иные места

Минимизация затрат для работников

Смешанная стратегия – стратегия, сочетающая 3 предыдущие стратегии по отношению к различным подразделениям.

Анализ движения персонала

Мобильность персонала – черта присущая любой экономике и имеющая как позитивные, так и негативные последствия.

Позитивные последствия мобильности:

Возможность обновления применяемых в организации методов работы, получения обновленных знаний и умений.

Избавление организаций от аутсайдеров – не пригодных для работы

Обновление возрастного состава и обеспечение преемственности традиций, знаний, навыков.

Обеспечение организации работниками новых профилей, специальностей, специализаций.

Негативные последствия:

Возможность ухода из организации квалифицированных работников передача ими значимой информации другим фирмам

Увеличение степени конфликтности из-за увольнения работников

Обострение конкуренции между старыми сотрудниками и вновь прибывающими

Экономические потери, связанные с периодом увольнения и адаптации сотрудников

Движение кадров характеризуется следующими коэффициентами:

1. Коэффициент выбытия (интенсивность оборота по выбытию)

[формулко]

2. Коэффициент прибытия

3. Коэффициент интенсивности по обороту

Существует 2 группы:

1. Выбывающих по причинам, указанным в законодательстве, сроки можно прогнозировать (лица уходящие на пенсию, уходящие на службу в армию, лица, которые могут воспользоваться отпуском по уходу за ребенком), численность такого оборота по выбытию является незначительной.

2. Выбывающие по субъективным причинам. Если из числа всех выбывающих вычесть численность выбывающих, относящихся к первой группе, то можно рассчитать численность излишнего оборота.

[формулко], если больше 5%, то присутствует излишний оборот кадров.

3. Коэффициент постоянства и коэффициент закрепленности. Данные коэффициенты различаются по отношению к рассматриваемым категориям работников.

Коэффициент постоянства определяет соотношение численности работников, которые прибывали в организацию в течение всего периода к среднесписочной численности работников.

Коэффициент закрепленности показывает соотношение численности сотрудников с определенным стажем с численностью сотрудников всей организации.

Тема 6. Набор персонала.

1. Понятие, необходимость и виды набора персонала.

2. Принципы и значения набора персонала.

3. Методы набора и границы их применения.

Набор через знакомых

Достоинства:

1) быстрота.

2) возможность выявления ответственного за некачественную кандидатуру.

Недостатки:

1) узкий охват претендентов.

2) возможность «оппортунистического поведения» нанимателя.

Теории мотивации.

Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Основной мыслью содержательных теорий мотивации является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом.

Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг.

Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими, Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо понять смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребность - это ощущение человеком недостатка чего-либо. До настоящего времени нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности - это физиологические потребности. Они, как правило, являются врожденными (потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и т. д.).

Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.

В контексте мотивации понятие "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Но так как понятия ценностей у людей различны, то неодинакова и оценка вознаграждения и ее относительной ценности. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе совместной деятельности между коллегами, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простым способом обеспечения данного вида вознаграждения служат создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.

Что касается внешнего вознаграждения, то это такой тип вознаграждения, который равнозначен понятиям "поощрение" или "премирование", т. е. это вознаграждение, которое выдается самой организацией, а не возникает от самого процесса или результата деятельности. Примером внешнего вознаграждения являются заработная плата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль).

Что использовать в большей степени - внутренние или внешние вознаграждения в целях мотивации - следует определить реальные потребности работников.

Границы теорий мотивации (для каких групп работников, в какие промежутки времени, в каких ситуациях)

Тема 9. Развитие персонала.

1. Понятие развития персонала и его виды.

2. Обучение персонала как его развитие, виды обучения.

3. Карьера сотрудника, её виды и планирование.

4. Работа с кадровым резервом, этапы карьеры, развития.

Тема 10. Оценка персонала.

1. Понятие, необходимость и виды персонала.

2. Методы осуществления оценки персонала.

3. Аттестация, как разновидность оценки персонала.

4. Оценка рабочего времени подразделений.

Управление персоналом как наука: предмет, история, взаимосвязь с другими науками.

Существует несколько версий о том, когда управление персоналом выделилось в отдельную науку. Оптимисты считают, что эта наука сформировалась в древнем мире (рекомендации по управлению есть у Конфуция), но эта концепция не верна, так как не выделены не четко выделенного предмета, ни методов, а все имеющиеся рекомендации носили весьма общий и часто противоречивый характер.

Традиционная точка зрения гласит, что УП появляется в конце 19 начале 20 века, выделяясь из общей теории менеджмента. Именно в это время был сформулирован предмет данной науки, как исследование совокупности способов воздействия на людей для получения наиболее оптимального результата с точки зрения субъекта воздействия. К сожалению методы управления в данный промежуток времени не были четко обозначены, более того, совокупность методов исследования продолжает формироваться и по сей день.

Своеобразие методологической базы УП состоит в следующем:

1. Использование методологии разных наук (психология, социология, математика).

2. Не существует методов в исследованиях, которые применяются только данной наукой.

(3.) УП не сформировалась как наука, т.к. нет методов.

Введение

Каждому необходимо умение управлять. Успешно управлять - значит уметь справляться с заданиями и выполнять их достаточно хорошо для того, чтобы получить желаемый результат. Это означает, что результат достигается благодаря тщательно обдуманным действиям, а не случайным образом.

Управление включает в себя множество разнообразных действий, таких как планирование, распределение ресурсов, решение проблем, принятие решений, управление операциями и контроль.

В данной работе рассматриваются знания, умения, которые следует приобрести, подходы, которые нужно выработать, чтобы достичь эффективного управления в современной организации.

Цель данной курсовой работы - анализ функций менеджера по управлению персоналом в современной организации, определение его роли. При исследовании данной темы, чтобы выполнить поставленную цель, необходимо решить ряд следующих задач:

1. Выявить основные цели управления персоналом.

2. Определить субъект управления персоналом.

3. Рассмотреть функции и методы управления персоналом.

4. Распознать факторы эффективности управления.

5. Выявить требования к HR-менеджеру

Объектом исследования менеджер по управлению персоналом современной организации, а предметом курсового исследования функции и роли руководителя в современной организации.

Теоретические основы

Наука об "управлении персоналом"

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более чем за сто лет роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивалась, уточнялись и теории управления персоналом.

"Персонал" (от латинского personalis --личный) - это "весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие", "совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация", "совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом).

Управление персоналом принято рассматривать в трех аспектах:

1. Как основной элемент управления организацией, главный объект менеджера в достижении целей, поставленных организацией. Управление организацией заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации в работниках всех категорий.

2. Как управление основным фактором производства - трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала.

3. Как комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных прикладных и гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, экономической психологии и социологии, менеджмента и др.) Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалифицированные и социальные группы, коллективы и организация в целом) в организации.

Управление персоналом организации -- целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителеи? и специалистов подразделении? системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровои? политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровои? работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

В научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы целей - организационные и личные: Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом.

Рассматривая совокупность организационных целей, можно выделить следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели -- организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этого рода деятельностью.

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществление координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Для эффективного управления организацией, и в частности персоналом предприятия, в научном и практическом плане выработаны три группы методов:

1. Административные. Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления.

2. Экономические. С помощью экономических методов управление осуществляется путем материального стимулирования коллектива и отдельных работников. Эти методы являются элементами экономического механизма с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации.

3. Социально-психологические. Они связаны с социальными отношениями в коллективе, с моральным и психологическим воздействием на работников. С их помощью ценностные ориентации людей регулируются через мотивацию, нормы поведения, социально-психологический климат, моральное стимулирование, а также определяется социальная политика в организации.

Применительно к менеджменту субъект управления представляет собой совокупность определённых звеньев аппарата управления, выполняющих конкретные функции на различных уровнях управления. Каждое вышестоящее звено выступает в качестве субъектов управления по отношению к нижестоящему звену.